2023年度人力资源会计与人力资源管理3篇

时间：2023-04-02 18:00:05 来源：网友投稿

导读：人力资源会计与人力资源管理1　　第一，优化人力资源配置。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的

人力资源会计与人力资源管理1　　第一，优化人力资源配置。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的下面是小编为大家整理的2023年度人力资源会计与人力资源管理3篇,供大家参考。

人力资源会计与人力资源管理1

　　第一，优化人力资源配置。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求*衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。

　　第二，提高企业经济效益的需要。在一个企业里，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产，是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。

　　市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

　　第三，财务会计核算无法满足人力资源的管理要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账;另一方面将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

人力资源会计与人力资源管理2

　　人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

　　(一)把人力资源作为一项资产

　　首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。笔者认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢?

　　其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

　　最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为，人力资源是劳动者的`劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

　　综上所述，企业在人力资源的载体――人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是取得了预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产，而且作为一项无形资产进行单独确认。

　　从另一角度看，企业吸收了人力资源把它作为无形资产，人力资本所有者把自身代表的先进生产力、管理能力和掌握的知识让渡给企业，企业要想合法地使用人力资本所有者的劳动，就必须像使用债权人和所有者投入的物质资本的同时必须赋予他们(债权人、所有者)一定的权益一样，也必须使人力资本所有者成为某类权益持有者。

　　(二)人力资本是人力资源所有者对企业的投资，人力资源所有者应该是混合权益索取者。企业拥有的只是在特定时期(工作合同期限内)和特定条件下人力资源的使用权。人力资本所有者应该享受人力资本这种企业的稀缺要素同财务资本等生产要素相结合所产生的部分超额利润。因此，人力资源不是企业的投资，而是人力资源所有者对企业的投资。一方面人力资本所有者*时从企业中定期取得固定报酬，所以体现为固定权益索取者;另一方面由于企业在一定程度上对人力资源具有排他性的占有特性，企业合法地占有了人力资源的超额效用即利润。因此，人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权。所以，企业赋予人力资本所有者的权益类型，是介于固定权益求偿权和剩余权益之间的混合权益。人力资本所有者应该在让渡其劳动的同时，获得在企业边界内的一定的(混合)权益。这样，企业在取得人力资源时，一方面确认一项资产，另一方面确认一项权益和一项负债。也就是说，在新的会计环境下，会计基本等式已经由传统的“资产=负债+所有者权益”，转变成了“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。

　　企业在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要实现公*合理，除了每期固定报酬，还要实施有效的激励机制，比如股票选择权、绩效股等方式，这也体现了人力资本所有者的权益。

本文链接：https://www.win-tfx.com/zhuantifanwen/kouhao/90259.html（转载请注明文章来源）

上一篇：人事科工作总结单位总结3篇【精选推荐】
下一篇：人力资源六大模块有什么3篇（完整）