人力资源管理流程与制度(通用2篇)

人力资源：管理心理学领域术语人力资源：1999年法国、英国电影人力资源：杂志， 以下是为大家整理的关于人力资源管理流程与制度2篇 , 供大家参考选择。

人力资源管理流程与制度2篇

第1篇: 人力资源管理流程与制度

试论人力资源管理流程再造

一、企业流程再造涵义

对于企业来说，利润永远都是其追逐的目标。获取利润一方面要依靠增加收入，另一方面要依赖于降低成本。因此，许多西方的公司都致力于清除那些缺乏活力的业务、精简机构、裁减人员、联合、对组织进行再设计等活动，借此提高企业利润，赢得竞争优势。流程再造就是这些公司所采用的众多方法中十分著名的一个。

1990年，著名管理学家米歇尔·哈默（Michael Hammer）首先提出业务流程再造（Business Process Reengineering，即BPR）的理念，他于1993年指出企业流程再造是对企业的业务流程作根本性的思考和彻底重建。流程再造是一种根本性的变革，它深入到企业的管理思想和组织结构，它以顾客为导向，以业务流程为中心，以提高企业的市场竞争力为最终目的。

作为一条减少非增值性工作的途径，流程再造不仅适用于生产流程的改造，同样也可以应用于企业的各项管理领域。而对于人力资源管理流程来说，同样需要流程再造对其进行优化调整，以实现企业整体利益的最大化。

二、人力资源管理流程再造的必然性

或许有人会认为，人力资源管理只是为企业的生产运营提供支持的服务性工作，即使将流程再造应用于其中，也不会给企业带来巨大的效益，相反，这样做恐怕还会加重企业的负担。但事实上，有许多企业已经或正在致力于通过流程再造改善他们的人力资源管理流程，而且，这其中也不乏世界知名的大公司。为什么会这样，是这些企业的决策出现问题了吗？显然不是，而是它们感受到了压力，认识到了问题，才选择了这条道路。

首先，以职能为导向的组织已无法承受巨大的国内外经济环境压力。

1、全球化促进了国际间的经济交流，各企业为谋求生存而进行的竞争变得空前激烈，任何方面处理的不当都可能让企业陷于不利的境地。因此，对人力资源管理工作的好坏同样也不可掉以轻心，人力资源部门的高费用浪费和低效率很可能就会成为压断企业这匹骆驼脊梁的致命稻草。

2、员工价值取向变化和细节管理的需要等，给人力资源管理工作提出了更高的要求。对人力资源部门来说，员工就是顾客，而企业也同样是顾客。一方面，随着对人性认识的不断深入，对员工的管理也越加复杂；另一方面，企业为赢得竞争优势，也不断向人力资源部门提出更高的标准。因此，要满足员工和企业的要求，权衡两者的利益，就必须保证人力资源部门的高效率。

3、市场变化和技术发展的速度越来越快，加之国内外各种法律法规的不断出台，要求企业必须有很强的适应能力。而人力资源部门要想更好地支持组织的发展，就必须从组织的需要出发，以业务流程为导向，更高效率地提供各种服务。

其次，以职能为导向的人力资源管理模式存在着许多缺陷，这些缺陷极大地阻碍了人力资源管理工作向低成本、高效率的方向发展。因此，通过流程再造对人力资源管理流程进行改造已势在必行。

1、在以职能为导向的模式下，下级只对上级领导负责，却不是对顾客负责。人力资源管理工作，主要就是为了满足组织决策层、各部门以及相关员工的需要，为他们提供服务。而所提供的服务能否满足这些顾客的要求自然成为评价人力资源管理工作好坏的根本标准。但在职能导向的模式下，下级关注的只是能否完成上级领导下达的任务，对顾客的需求却置若罔闻。这也难怪许多人认为，人力资源管理不但毫无实用，而且什么人都能做。

2、在人力资源管理中存在许多无效的工作。人力资源管理的各项工作通常分属于不同的职能部门，这些部门的设立完全是根据企业的需要，而不考虑是否有利于业务流程的运作。人力资源管理工作本身就比较复杂，往往需要多方面的专业人士协同完成，将人力资源管理工作简单分工，并以此设立各种部门是不可取的，这将导致许多重复性的工作，造成人员、时间和资金的浪费。

3、人力资源管理的各项工作之间缺乏优先级控制，难以协调。在对有限的资源进行分配时，往往就难以保证最重要的工作获得足够的资源。长此以往，矛盾将不断激化，冲突也将在所难免。

4、直线职能型组织结构无法满足协同合作、信息更新与交换的要求。现代企业通常采用直线职能型的组织结构，在这样的组织中，人力资源部门下属的诸多职能部门通常是各自独立的，而它们之间的合作与信息交换，则要通过领导进行协调。人力资源管理工作是十分复杂的，这种合作与信息交换十分频繁，进而造成工作的高成本低效率，信息的滞后及失真，下属部门间冲突，工作无法协调等问题。

三、人力资源管理流程再造的可行性

流程的观念正在深入人心，流程再造在人力资源管理的应用也成为一种必然的趋势。实施流程再造的各种条件已然具备了，流程再造正成为组织变革的有效手段。

首先，理论的健全和实践的支持。流程再造诞生已经有十几年了，经过众多学者的不懈努力，流程再造理论已经比较健全，即使是在人力资源领域的研究，也已取得了一定的成果。另一方面，众多公司流程再造的实践，也为后来者积累了很多经验，尤其是惠普、IBM、希尔斯等公司的成功实施，更是为人们树立了榜样。

其次，管理工具和管理手段的完善。随着管理理论的不断提高，管理工具也不断丰富，人力资源管理流程再造过程中遇到的种种不确定性和困难，完全可以通过运用各种管理工具得以解决。此外，咨询管理公司为流程再造提供了丰富的智力资源，聘请专家也是实施流程再造的一种有效的辅助手段。

最后，信息技术的发展、应用和普及，更促进了人力资源管理流程再造的实施。信息技术在人力资源流程中发挥着重要的作用，各种人力资源管理软件为流程再造提供了模板。

四、人力资源管理流程再造的实施

实施流程再造意味着企业要以业务流程为核心，对组织结构、运行方式和行为准则进行重新设计。这场变革要以绩效的全面改善为目标，以企业战略为驱动力，要建立一个以顾客为导向，以业务流程为中心的新体系。

与生产部门的流程再造不同，人力资源管理流程再造面向的是管理流程，其机械化的程度很低，对流程的认识和再造有很多不确定的因素，尤其是涉及到大量与人相关的问题，使其变得复杂困难。尽管如此，人力资源管理流程再造仍然是有章可循的，一般来说，在人力资源部门实施流程再造可以遵循以下六个步骤进行：

1、确定需要改善的流程。

在人力资源管理工作中，存在着很多流程，如招聘流程、选拔流程、培训流程、绩效考核流程等。要进行流程再造，首先就要定义流程，即明确人力资源管理工作都包括哪些流程，这些流程又主要由哪些人力资源管理行为构成，并根据实际情况决定这些行为的先后顺序和重要程度。

之后，依据这些行为的重要性程度，确定这些流程的优先次序，进一步地确定需要改进的流程和改进的顺序。此外，还应当对流程进行划分，使其成为可供管理控制的几个阶段。同时，找出并记录下影响主要流程的各种因素。

这一环节通常由流程再造的带头人负责，通过咨询专家来确定再造流程的先后顺序，主要工具有头脑风暴、顾客座谈法等。

2、制定“现在”的模型。

要对人力资源管理流程进行分析和诊断，就要对目前的流程有全面的了解，也只有如此，才能发现流程中的“血栓”。制定“现在”的模型主要由评估小组来完成，这个小组由人力资源管理人士和各部门管理者共同组成。首先，他们要完成对业务流程的诊断，通过分析影响流程的人员、时间、地点、工作内容等因素，找出流程中的闲置状态，并对系统的相容性、一致性、统一性等进行审查，找出存在于目前系统中各种限制性的因素。在此基础上，评估小组还要从顾客和使用者的角度对流程的问题加以确定。最后，要确定与流程相关的衡量标准，并利用这些标准实现流程的量化。

这一环节中，以生成目前的工作流程图并从成本和质量的角度对流程的表现进行衡量为最终成果，可能运用到的管理工具包括工作流程分析、行为分析、系统审查、座谈、面谈等。

3、对现状提出质疑。

这一环节的主要负责人是工作流程小组，他们找出解决流程问题的关键，发现彻底改善的机会。这一环节是对业务流程进行再设计的开始阶段。

提出质疑主要是两个方面，一是流程本身，对目前流程中的每次活动提出质疑，也就是要对活动的目的、主体、客体、时间、地点、方法等进行详尽的分析，也就是从流程的内部入手，分析问题是如何形成的，找出流程的内在矛盾；二是对那些与流程相关的各种政策、行为和思想等提出质疑，通过考察它们对流程的作用与影响，寻找问题的外在原因。提出质疑的目的是在于找出彻底改善流程的机会，因此，还要探索解决问题的各种可能方案，对各方案进行比较，分析它们的可行性，并最终选择一套最佳的方案组合。

这部分工作在整个流程再造过程中有着非常重要的作用，它要求各部门打破之间的闭锁，充分地交流并保持紧密的联系。同时，问题的解决方案要借助信息技术，因为信息技术能简化操作程序，有效地改造流程。远景规划、规划蓝本、头脑风暴、批评式思考等是这一环节常用的工具。

4、制定“理想”的模型。

流程再造并不是“打补丁”，而是要“做新衣”。发现问题并制定解决方案，并不意味着就此可以实施，流程再造还要在流程观念的基础上建立起新的流程系统。因此需求工作流程小组设计出新的流程，为支持流程选定最好的信息技术。

为制定“理想”的模型，工作流程小组应当广泛地搜集可选择的信息，学习其它的公司先进方法和成功经验，结合本公司的实际，制定正确的方向和长远的目标。“理想”的模型主要由一系列流程构成，这些流程不能孤立，要将这些流程有机地联接在一起，并草拟新的流程，这是此环节的重要任务。此外，还应当建立起一套灵活有效的人力资源管理信息系统，并对新的信息系统制定详细的规定，使信息系统成为新流程有效的辅助工具。

最后，工作流程小组要对新流程潜在的影响力进行评价，分析新流程的成本、收益、风险等等，以便于对新流程进行长期的管理。

5、实施与宣传。

人力资源管理流程再造的实施就是要使新流程在人力资源部门内建立起来，并让人们广泛地接受它。流程再造过程也是新事物的诞生过程，必然会遭遇来自组织上和文化上的阻碍。因此，工作流程小组要根据实施计划设立各种宣传项目，吸引各方面人员的关注。这里的人员不仅是指新流程的使用者，还要包括人力资源管理的广大顾客。

流程再造的实施要经历实验和试用，其目的是将新流程与组织的整个体系结合起来，使其正常运转。

如果使用者对新流程没有较全面的了解，新流程又怎么可能正常运转呢？因此必须对使用者进行专门的培训，使之能够具有相应的理念和技能。此外，还应当考虑到抵制的情绪，控制抵制的力量，并预计可能对员工士气造成的影响等。实施过程中会用到各种宣传工具、培训、实验等手段。

6、衡量对工作业绩的影响

新流程的顺利实施并不意味着流程再造工作的结束，它仍然需要全体项目人员对新流程的进程和影响进行监控。也就是说，需要分析流程再造对人力资源管理工作的影响，判断流程再造的成败。这一过程用到的工具包括行为分析、成本分析、顾客服务调查、座谈等。

五、对实施人力资源管理流程再造的一些建议

与传统的管理理论相比，流程再造理论实在是很年轻。作为新事物，要动摇在人们心中已经根深蒂固的思想，还需要一个漫长的过程，而人们对它的认识也不可避免地会出现一些错误：

1、误认为流程再造可以解决人力资源部门的一切问题。人力资源管理工作中遇到问题并不都是出自流程，因此流程再造也不是“保治百病”的“神药”。

2、一些企业认为，实施流程再造就应当对组织进行全面的改革。事实上，流程再造经常是仅对某一流程进行再设计。

3、与前一种想法相反，有些企业则认为，人力资源管理流程再造应该只在原有流程基础上进行改进、调整或修补，否则会影响到企业的正常运转。流程再造是一种彻底的变革，既然要变革就不能怕风险，否则，换汤不换药，问题永远解决不了。

4、有人认为，不管在什么时期、什么条件下，都可以对人力资源管理流程进行再造，并且能确保成功。流程再造总会影响到企业的正常运转。因此，对时机的选择是不应该掉以轻心的，既不能过分自信，也不能单纯地以为人力资源管理对企业运转影响小。

5、错误地评价信息系统在人力资源流程再造中的作用，认为只要大量投资购买先进的信息设备，流程再造就一定能成功。信息系统永远只能作为硬件，它不会对新流程起决定作用，因此对信息系统必须有一个正确的评价。

流程再造从对生产流程的改造走向了对管理流程的改造，从单一的空间走向广阔的天地，这是流程再造的进步。但这只能说是个开始，企业不会满足，人们也不会止步，伴随着人力资源管理流程的再造，企业管理将迎来崭新的时代。

第2篇: 人力资源管理流程与制度

1.核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

2.工作职责：

1制度建设与管理

A制订公司中长期人才战略规划；

B制订公司人事管理制度，各分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。

C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；

D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；

E指导、协助员工做好职业生涯规划。

2机构管理

A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；

B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；

C制订公司机构、部门和人员岗位职责；

D公司及分支机构中高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；

E监督、检查与指导分支机构人事部工作。

3人事管理

A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；

C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；

D提供各类人力资源数据统计及分析；

E管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

4薪酬福利管理

A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；

B核定、发放公司员工工资。

C制订公司员工福利政策并管理和实施。

5培训发展管理

A公司年度培训计划的制订与实施；

B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；

C制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；

D开发培训的人力资源和培训课程。

6 其他工作

A制订公司员工手册；

B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

C联系高校、咨询培训机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息。

第二章营销服务中心组织机构设置

第三章员工的招聘、入职、转正、升迁及任免、奖惩、离职

一、员工的招聘

（一）招聘原则

1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

2所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

3回避原则：公司内部员工推荐的亲属原则上不安排到推荐人所在部门，经过人力资源部考核符合用人要求的由人力资源部分配。

（二）招聘工作流程

（三）招聘审批权限

1、在人员编制预算计划内的部门负责人、分公司大区经理，招聘由公司总经理批准；营销服务中心下属分部经理主管招聘由营销总监批准。一般员工由人事总监批准。

2、计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

3、人力资源部根据招聘计划执行情况，定期会同有关部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

（四）招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到《招聘申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。一般员工招聘周期一般不超过4周，中高级职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

二、入职

目 标：

1.将新员工顺利导入现有组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；

2.向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

流程图：

三、转正

新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。如果业绩表现出众，员工可以提请提前转正，经过考核符合转正要求的给予提前转正。

流程图：

四、升迁及任免

1、公司根据公司发展需要给予员工升迁的职业发展机会，本着“德才兼备”的人才标准进行选拔。

2、任免权限：部门经理及以上人员的任免由营销总监任免，大区经理以上人员由董事会任免。任免签发任免通知，人力资源部备案。

五、奖惩（依据公司员工分层分级月度考核制度执行）

六、离职

目标：

1．离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。

2．离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。

3．经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。

流程图：

1.薪酬支付原则

1员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。

2基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。

3绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

2.薪资体系结构

1公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬

2薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、提成、绩效奖金、年终奖金组成

间接工资由员工福利、补充福利组成。

三．薪酬标准（详见薪酬制度）。

四．工资发放

1、公司规定每月10日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。

2、公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。

3、公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。

第五章教育培训

1.目标

1达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。

2掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。

3提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。

4提升员工履行职责的能力，改善工作绩效

5改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神

2.职责

教育培训工作在公司统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。

1公司人力资源部职责：

A根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。

B制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。

C根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。

D负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。

E负责培训资源的开发与管理。

F根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。

G开展培训的效果评估工作。

2公司各专业部门和各分支机构职责：

A根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应的培训工作。

B指导本部门员工制定和实施职业发展规划。

C建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。

D负责向公司提供本专业的培训师和教材。

3员工个人的职责：

员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。

3.教育培训的内容：

1综合素质

2专业技能

3个性提高

四、培训结构

1、岗前培训：新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。

2、内训：人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。

3、内部讲师：根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度.

第六章住宿（详见员工宿舍管理制度）

1.工作时间

工作时间：每天工作时间8小时

上 午： 8:30——12:00

下 午： 13:00——17:30

午餐时间： 12:00——13:00

休息日：员工每个月可以有4天调休时间，调休由员工提出，经理批准，报人力资源备案。

节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节给予女员工半日假期（下午）。根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。

2.考勤打卡制度

1员工每天应在上午8:30以前，下午5:30以后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。公司级领导、分公司总经理室成员可不打卡，但每日工作时间不得少于8小时。

2员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1天处理。连续旷工15天或年度累计旷工30天，按国家和公司有关规定予以除名。

3员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行为，替代人和被替代人均按旷工1天处理。

4迟到、早退一次扣50元。

5代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发200元/次。

3.休假种类

1婚假：婚假3天；符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；

2丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期；

3产假和计划生育假：女员工生育前后给予产假90天，达到晚育年龄的增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男员工可享受15天护理假；

女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；

女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。

4探亲假：员工入司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。

4.员工假期薪资管理

1病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资50％；病假累计超过30天的，一天扣发日工资的90％；病假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理；

2事假薪资：事假一天扣发日工资100％；当月薪资标准不低于当地最低工资标准；

3旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系；

4迟到、早退一次扣发工资50元；

5遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资

第八章员工行为准则

一、仪容仪表

员工是公司形象的代表。整齐、清洁、适当的修饰反映了员工的精神面貌。员工上班应该注意以下几点：

1、头发保持清洁整齐，男员工头发不过衣领。

2、服装应该整洁，女员工不得穿袒胸露背的服装，男员工不得穿背心、短裤、拖鞋上班。

3、个人卫生应包括定期洗澡，清洗头发，刷牙、洗手、修建指甲等。

4、具体要求参照《员工销售礼仪》。

二、劳动纪律

1、保持办公室整齐、干净。

2、不可在办公区域吸烟、打牌、吃饭、闲聊。

3、上班期间，不得看与工作无关的报纸、书籍、网络。不准打私人电话。

4、公司员工必须按时上下班，不得迟到早退。

5、未经公司同意，员工不得泄漏公司的商业机密。

6、不可在工作区域内大声喧哗、打斗。

7、各部门办公用品由办公室统一购买、保管、领用，各部门不得自行添置。

8、与公司无关的人员不得带入办公室。外来人员一律在指定场所接待。

附录：表格

上海德生服务营销中心

2005年3月8日

附录1：

上海德生生物科技有限公司

招聘申请表

用人部门

招聘职位

人数

工作地点

预定聘用日期

职位

描述

教育背景

(专业 年限)

所需经验

技能

其它要求

(英语 计算机等)

用人部门

签字

日期：

附录2：上海德生生物科技有限公司员工招聘登记表

年 月 日

姓 名

性 别

出生年月日

照片

民 族

政治面貌

婚姻状况

身 高

厘米

体 重

公斤

视 力

家庭住址

身份证号

户口所在地

市 街

文化程度

毕业学校

毕业时间

所学专业

现从事专业

计算机操作能力

应聘岗位

可以上岗时间

薪金要求

能否长期驻外

家庭成员

姓名

性别

年龄

工作单位及职务

与本人关系

联系电话

通讯地址

联系电话

学习和工作主要简历

起止年月

在 何 地 何 部 门

任何职

证明人及联系

本人慎重声明：以上所填写各项均属确实，如有虚假，愿承担一切后果。

签名：

附录3： 聘用通知书

：

经我公司考察，现决定聘用你为我公司 （职务），请于 年 月 日携带好身份证、聘用通知书、自身生活物品（换洗衣物、棉被等）、一寸照片3张到公司报到。

报到地址：上海市北京西路1399号建京大厦18楼E3座

上海德生生物科技有限公司 人力资源部 联系人：胡友泉

联系电话：021－62473370 62473390转1007

路线：上海火车站坐927到常德路站下，马路对面就是建京大厦。

上海德生生物科技有限公司

年 月 日

复试通知书

：

经我公司考察，你进入我公司 （职务）招聘复试阶段。请于 年 月 日 时携带好身份证、相关学历证书、奖励证明及作品、复试通知书、一寸照片一张准时到公司复试。

复试地址：上海市北京西路1399号建京大厦18楼E3座

上海德生生物科技有限公司 人力资源部 联系人：胡先生

联系电话：021－62473370 62473390转1007

路线：上海火车站南广场坐927到常德路下，对面就是建京大厦。

上海德生生物科技有限公司

年 月 日

附录四

调 动 函

部：

本着“人尽其才、合理使用”的原则，经公司讨论决定，现将你部门员工 调入公司 部。

请通知该名员工办理好工作交接后于 年 月 日携带本调动函到公司人力资源部报到。

上海德生生物科技有限公司

人力资源部

年 月 日

被调员工姓名

部门手续完毕部门经理签字

年 月 日

新岗位报到时间

新接受部门经理

签字

年 月 日

调动手续全部完成人力资源部经理签字

年 月 日

附录六 新员工满月跟进记录

姓名： 入司日期： 直接经理：

跟进评估日期： 负责人：

员工

意见

工作：

直接经理：

公司管理：

签字：

改进计划

员工下一步为改进工作而做的计划：

直接

经理

评价

工作能力：

工作态度：

发展潜力：

能否提前转正：

签字：

人力资源部审核

附录七 员工转正考核表

姓名

部门

职位

入职时间

考核时间

考核项目

评价

评 语

完成工作质量

优 良 中 差

员工自评：

经理评分：

本人自评

工作效率/能力

优 良 中 差

员工自评：

经理评分：

工作态度

优 良 中 差

员工自评：

经理评分：

完成工作可靠性

优 良 中 差

员工自评：

经理评分：

服务至上

优 良 中 差

员工自评：

经理评分：

直接经理意见

批评与自我批评

优 良 中 差

员工自评：

经理评分：

团队协作

优 良 中 差

员工自评：

经理评分：

尊重他人及劳动

优 良 中 差

员工自评：

经理评分：

诚实、开放、激情

优 良 中 差

员工自评：

经理评分：

部门经理/总监意见

敏于思而慎于行

优 良 中 差

员工自评：

经理评分：

主人翁意识

优 良 中 差

员工自评：

经理评分：

结果导向

优 良 中 差

员工自评：

经理评分：

人力资源部意见：

附录八 转正通知单

姓名

入司日期

部门

年龄

生效日

变动后部门

我很高兴地通知您，由于您出色的工作业绩，公司决定为您转正，转正后您的工作及待遇安排如下

职 位

变动前

级 别

变动前

工 资

变动前

变动后

变动后

变动后

请接受我的诚挚祝贺，并祝您取得更大的成绩！

人力资源部（签字）：

日期

公司认为公司的成功取决于全体员工不懈地努力，因此，公司会对为公司作出重要贡献的员工提供更好的待遇、为员工提供更多的职业发展机会，更多的培训以跟上公司的发展。同时，公司会为员工创造更好的工作环境与企业文化。

请接受我及公司全体员工的诚挚祝贺，并希望为公司创造更多价值！

营销总监签字：

日期：

附录九 离职面谈记录

姓名： 入司日期： 直接经理：

面谈日期： 负责人：

员

工

意

见

离职的主要原因：

将来的发展方向：

对岗位工作的建议：

对直接经理的建议：

对公司管理的建议：

签字：

姓名： 部门： 员工编号：

入司日期： 申请离职日期：

负责部门

事项

承办人签字

部门经理签字

所在部门

资料

实现销售收入的应收款

工作交接

行政部

文具 、计算器

员工卡、工作证

钥匙

电脑

名片

其他

人力资源部

从通讯录中删除

补偿工资天数：

社会保险及住房公积金终止日期：

档案 福利关系调出

财务部

借款支票

借款现金

应发工资：

发放时间：

总经理

（视需要）

我确认上述手续完成，解除与上海德生生物科技有限公司的劳动聘用关系。

________________________ _____________________

(离职人员签字) Date (日期)

确认上述手续完成, 解除与该员工劳动关系， 生效日期为____________。

__________________________ _____________________

(人事总监签字) Date (日期)