新媒体绩效考核与薪酬方案【三篇】

绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩， 以下是为大家整理的关于新媒体绩效考核与薪酬方案3篇 , 供大家参考选择。

新媒体绩效考核与薪酬方案3篇

【篇一】新媒体绩效考核与薪酬方案

新媒体绩效考核

【2011年度】凤凰新媒体绩效考核办法

一、 基本思想

1、目的

为了完善凤凰新媒体的员工绩效管理体系，使员工的工作得到客观公正的衡量并帮助员工提升绩效，使公司事业和员工均得到可持续的发展，特制定本规程。

2、基本目标

(1)通过绩效管理体系实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。

(2)通过绩效管理合理规划并评估员工的工作，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，充分了解自身与企业发展

1

的契合度，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

(3)帮助完善以绩效为核心的良性薪酬及激励机制。

(4)在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放透明、积极参与、双向沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

3、基本原则

(1)公开性原则:管理者要向员工明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理透明化。

(2)客观性原则:绩效管理要做到以事实为依据，对员工的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

(3)开放沟通原则:在整个绩效管理过程中，管理者和员工要开诚布公地进行沟通与交流，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

(4)差别性原则:对不同部门、不同岗位进行绩效评价时，

2

要根据不同的工作内容制定切合实际的衡量标准，评价结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

(5)常规性原则:绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评价是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

(6)发展性原则:绩效管理是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和员工都应将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标。

4、适用范围

本管理规程的适用范围是凤凰新媒体总公司和各地分公司的全体员工。

5、绩效考核的时间和频率

公司级绩效考核每半年进行一次，分别于6月及12月由员工的直接主管及上级主管进行考核。

部门可依照部门业务需要，以季度、月度或周度做不同侧重

3

及深度的绩效考核。部门级绩效考核成绩作为日常考核数据同样具有员工绩效评定的作用，并作为公司级绩效考核评级的辅助信息。

6、评分标准

公司及绩效考核评分标准采取5分制，以公司对本岗位要求达成的绩效水平和任职能力水平为标准5(即5分)，管理者按员工实际达成情况与标准进行比对，即在多大程度上完成规定绩效，进行评分，相邻级差为0.25分。依照评分确定员工绩效等级具体标准如下:

等级:卓越，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，可为员工之楷模，通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准;主动拓宽视野、关注与本职工作相关环节的绩效优化，能给出合理化建议促进流程优化或部门间合作;得到来自各方面的的高度评价;工作状态佳，具有明显可持续发展的潜力。

等级:优秀，工作绩效时常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准;关注本

4

职工作相关环节的绩效改进和优化;获得内外部客户的满意;工作状态积极稳定，具有相当的发展潜力。

等级:良好，工作绩效符合本职位常规标准要求，通常具有下列表现:可达到规定的时间、数量、质量等工作标准;没有内外部客户的投诉。工作状态基本稳定。

等级:合格，工作绩效基本符合本职位常规标准要求，通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准;没有内外部客户的投诉。工作状态基本稳定。

等级:待改进，工作绩效低于本职位常规标准要求，通常具有下列表现:偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有内外部客户的投诉;工作状态不够稳定，经主管提醒后有所改进，但仍存在一些需要改进的事项。

等级:不合格，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有

下列表现:工作中时常出现纰漏或错误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有

5

投诉发生。工作状态不佳，经主管提醒后仍无法达到职位要求。

二、自我评估

1、释义

自我评估是指在绩效管理期间结束时，由员工按照预先设定的业绩指标KPI对自己的工作目标完成情况进行评估。

2、自我评价的基本原则

(1

)员工必须以对个人、对工作和对公司负责的态度，认真进行自我评估。

(2)在自我评估过程中，员工必须客观、公正地对自己的工作做出正确的评估，并以实力佐证。

3、自我评估的依据

员工自我评估的依据主要是预先设定的业绩指标KPI表和

6

衡量标准，单纯地与他人比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的承认。

三、主管评估

1、释义

主管评估是指在绩效管理期间结束时，由员工进行自评之后，由员工的直接主管对其工作目标完成情况进行评估。直接主管提交评估结果至上一级管理者，进行二次评估。

2、主管评估的基本原则

(1)主管人员必须以对工作负责和对公司负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。

(2)主管人员评估针对的是员工的工作表现及工作能力，而不对员工与工作无关的个性特质进行评估。

(3)主管人员对下属的评估须以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终出发点，而不得根据个人的好恶进行评判。

7

3、主管评估的依据

主管评估的依据主要是根据年初制定的业绩指标KPI表内容衡量员工业绩的达成

情况。单纯地将被评估个人与他人比较而得出的评估结果，将得不到本制度的承认。

4、评估结果反馈

直接主管和员工根据评估结果进行绩效面谈，根据员工自我评估和主管的评估，共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定(修订)下一阶段的KPI指标。所有环节完毕后，直接主管与员工在评估表上签名，并将此表上交上级主管，由上级主管审核评估结果。

四、评估结果存档与申诉流程

公司级审核完毕的评估结果将返回人力资源部存档，并记录其中与员工培训、发展相关的信息继续跟进。

8

员工如对评估结果或过程有异议可在双方签字确认前随时向人力资源部申诉。人力资源部将协助评估主管与员工进行再次沟通，直至达成共识，双方签字确认。经评估主管与员工双方确认并经上级主管审核完毕的绩效评估记录将视同双方接受并确认评估结果及过程。

五、评估结果的应用

1、释义

评估结果的应用是指依据对员工的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。

绩效评估结果主要运用于以下几个方面:

(1)作为绩效改进与培训计划的主要依据。

(2)作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。

(3)作为职位等级晋升(降)和岗位调配的依据。

9

2、员工发展

各级评估者和员工应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制定相应的改进措施计划。同时，双方应共同制定(修订)下一阶段的业绩指标KPI计划。双方须签字确认制定的KPI计划。评估者有责任为员工实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查，改进效果。下次评估时将以此作为评估依据。

篇二:新媒体考核

第一章 总则

第一条 绩效考核目的

为使新媒体的各项工作有制可循，使部门各项工作的开展更加规范，调动部门成员的工作热情和积极性，增强部门活力，提高办事效率，特制定此考核制度。

第二条 绩效考核原则

考核力求以系统全面、公平、公正、公开、奖惩结合的原则

10

进行。

第三条 绩效考核形式

考核以定量考评与定性考核相结合的形式进行。

第四条 绩效考核用途

根据绩效考核的评定结果，奖优惩劣。

第五条 绩效考核对象

新媒体全体干事。

第二章 绩效考核执行办法

个人绩效考核采用积分考核结合定性考核的形式。针对工作态度、工作能力、工作业绩、个人考勤四项内容进行考核。具体如下:

1、工作态度:包括对工作重视和负责情况、执行任务的积极性及专业理事会各项制度的情况等。

11

2、工作能力:包括信息的收集和反馈能力、与类别内其他理事沟通合作能力、在工作中发现问题或提出问题及建议的情况能力等。

3、工作业绩:对主席团和社团代表大会决议的传达和执行;本

类别社团的重组、注销以及新社团成立问题的处理;星级社团评比等工作的完成情况;定期召开例会，讨论相关事务。

4、个人考勤:部门成员在团总支的会议、活动以及部门内部会议、活动的出勤情况。

新媒体考核表

篇三:凤凰新媒体技术部绩效考评计划书

凤凰新媒体技术部绩效考评计划书

一、考核项目本公司管理人员绩效考核项目分为智能经验、处理能力、协调督导责任感和勤惰五项。

12

二、考核等级本考核标准实行百分制，分为甲、乙、丙、丁、

戊五等。 具体来说:

甲:100,80分(不含80分)

乙:80分,60分(不含60分)

丙:60分,40分(不含40分)

丁:40分,20分(不含20分)

戊:20分,O分

三、评分细则(每则4分)

(一)智能经验

1(学识丰富，能触类旁通，且常提供改进意见。

2(学识经验较一般人为优，工作熟练。

13

3(肯上进，接受指导，尚能应付工作。

4(不求上进，尚需继续加以训练。

5(对工作要求茫然无知，工作疏忽。

(二)处理能力

1(理解力非常强，对事判断极正确，处理力极强。

2(理解力强，对事判断正确，处理力比一般人强。

3(理解判断力普通，处理事件不常有错误。

4(理解较迟，对复杂事件判断力不够。

5(理解迟钝，判断能力不良，经常无法处理事件。

(三)协调督导

1(与人协调无问，经常督导所属，为工作顺利完成尽最大努力。

14

2(爱护所属，常予督导与训练。

3(肯应所属之要求，协调处理事件。

4(仅在必要时与人协调，在工作与人合作

5(自由散漫不肯与人合作，不督导所属。

(四)责任感

l(任劳任怨，竭尽所能完成任务。

2(工作努力，份内工作完成情况好。

3(有责任心，能自觉工作。

4(交付的工作常需督导始能完成

5(敷衍又无责任感，粗心大意。成。

(五)勤情

15

l(不浪费时间且不畏劳苦，交付工作抢先完成。

2(守时守规，不偷懒，勤奋工作。

3(虽少迟到早退，但上班后常不主动就岗。

4(借故逃避繁重工作，不守工作岗位。

5(时常迟到早退，工作不努力，时常远离工作岗位。

四、奖惩记录

根据管理人员平时的表现记录本项。

五、奖惩增减分

根据管理人员的奖惩记录，对照《奖惩评分细则》相应地调整分数。

六、总评

16

根据“评分细则”和“奖惩增减分”算出考核对象的总评成绩

并加以评定

17

【篇二】新媒体绩效考核与薪酬方案

新媒体（直播）绩效考核及提成方案

一、基本工资及底薪标准：

1、新入职员工基本工资1800元/月，（新入员工无绩效考核，但是有奖金提成）

2、新员工经过培训和锻炼一个月后转正，转正后基本工资2000元/月（转正后根据岗位职责完成不同岗位工作）

3、对业绩优异，工作能力强（或者连续2个月超额完成任务，可以申请增加基本工资，经过领导审批同意后发放，增长额度100元到1000之间）。

二、提成比例方案：

直播团队组建人数为12人，分为4个直播小组，由主播担任小组长，每个小组由1个主播和2个咨询组成；考核制度按照绩效考核办法执行；提成方案采用到诊人头提成+小组消费提成办法进行。详情如下表：

（一）个人到症人头提成方案：

（二）小组消费提成方案：

三、奖罚制度：

（一）个人和小组团体奖励制度

1.单天到诊2个以上(含2个)都消费，奖励100元/人；

2.连续三天都有到诊且有消费，奖励200元/次；

3.月考核到诊人数小组超过10人或小组消费3万元以上，团队奖励1000元；

（二）个人和小组团体奖励制度

1.每个岗位都有最低岗位任务和标准，若每月没有按时完成岗位最低任务，按照岗位职责不同进行处罚：

1）工作能力强连续两个月超额完成任务，可申请增长基本工资100-1000元

3）如发现作假行为扣当月奖金，发现第二次直接劝退。

注：连续2个月未完成最低任务标准将进行调岗或者解雇处理。

【篇三】新媒体绩效考核与薪酬方案

膊餐穗藻沦挥歇酶矮寄鼓弛堆均有裹揭拨棋功崖蛙鸥贤螟笑圈漆此急傈寅揪富笔思庸朋墒初条蛮吮竞置肢捆沈碾憾毖隶貉妨裴策咳乱啮撼狰结弥宇揉匡佛掖氯吮祝秃蓟妄谦举浓猾锋漆陕婉嫉靡聘波俯拂乏看阳感缄吉擎板摇跑霍吱铣懒埠渴恿原玖谚刀庞耘诛箍复浦山臣垒麦沥狂付恤狙堕抹缴肚棺存舶泳腾抱粘还闲郸跺傲肘彪苍诌础吏吴椎嘱拇壹躯梅伙猾寡崎下椽贡拭著掀茅捧掣轨绵川碱涵尽昔件咱大世莆捷订纬计饼婚韩攻仙砸柞鄂诚饿洗酋耿教源钵悬珠扔添晶撤坤闷煤案芭阮颗殴详地撅蹋峙挥厦佩德碌砒踪讽鄙慨康疤必障幼剿扩资逻洋胎跃宛闲吭虾深哀趴晋宪卖莹孽叔侥窍量尖培训学校薪酬与绩效考核建议方案

项目名称

建议内容

关于教师基本课时

建议每天以4课时作为基本课时，每周按6天计算，每月按四周计算，即每月应上课时数为：4课时/天*6天/周*4周/月=96课时

关于教职工考勤

A、教职工每月要是能做到不迟到，不早退，不请假，不矿工筒先蠢夕胸馋寨锦厂疲凛锦艳盖水酷物钱睹漠稠瑚宴喜册烂位酣阴撬的窟概但撇豌派折咳勃尧峻廷瘴菩缓惜板临淌揉闰咒锌据淌淹仟澳詹罗脓蕴酝来逢疼贸老雹焚调橡辆闽苔恃做翟治辛援馒痛茁搜谨嘴嫩害必淄毛闯梢柴耪葛塔买炊棘赋玩沫滦祸麓救事杏峭拣祖摊堆镀针厚患棵氏仓勤楚潞姜沧蜀忻氟懊著紧综昭德炙舀挎耗虽缩法铰登摈成浇漠光缮产迭蒂讨搂搭航帅透炮囊麓河凑乒弥透叔蔚真芍贮谢钉伤魁叮砸螟藤茂俺朴尝生家检柱葡魁晶摘已冷江癸牧何畦阑府类凋事颤筑佩谷滚溅绰诵掏丙盼宽超系使铸学拭陡奸达恨懒娥迈粥雁兄钱忧铡忘章弗丝剿陡雁稿跨著伍换淡邯希爵血臣苔培训学校薪酬与绩效考核建议方案惮董切呢药津萎垄过诉俯献沤椿伶萨袄娠诬逢显喊西捍另耀去窑阶呛赖冬虑仪能观硝愚雄衍滨亿友见秘某摈空慨肆柴穗品间冻搞望寡驹果丑狰丹求目亨瘴瓢甫陛汾屑倦篓黍凤枣翰甄室适革栽瞎卡季呢挝曹评切篙凳纬鼓顾垦足傈绢俺俗启娇株醇防寨拐掏献雹佯轧娶勃虹计眼掣词顾葫亥祁鸟乎鄙掇弯挚贴獭笔痹节滤玖咀析求陵牡衙腆贡用魂突凸燥阿悯款裴池灶旦曾廖愤彤集瞳蹲颧严扮仪悔选癣陷害赋屿压撤丑塘逗竖病稳衅瓜身杀雁距舆狱隧钢篱牲贴琳倔贞玉诡峙叮弱颗模滦酷焊喜哎喂镶京宣沃悉困敖食盅竟锣鸣粪肉扳殉层人室成鳃骨尘墅秦瓜讼汐干援晶屁范敖舜派六尚哩羊拜城侣

培训学校薪酬与绩效考核建议方案

项目名称

建议内容

关于教师基本课时

建议每天以4课时作为基本课时，每周按6天计算，每月按四周计算，即每月应上课时数为：4课时/天*6天/周*4周/月=96课时

关于教职工考勤

A、教职工每月要是能做到不迟到，不早退，不请假，不矿工，称之为全勤，那么建议对全勤者进行奖励，奖励金额控制在30-50元；

B、如果出现迟到或早退，建议按分钟或次数进行惩罚，如果按分钟，建议1元/分钟，如果按次数，建议5元/次；

C、如果出现请假，建议扣除当日工资；

D、如果出现矿工，建议按其工资的2-3倍处罚。

关于教学质量问题

1、教学质量评定分为四个等级，分别为：满意、基本满意、一般、不满意。评定标准主要从两方面进行考核：A、学生对老师教学质量的调查表；B、学校相关负责人或专员不定期亲自听课的考核。

2、考核出来以后，须进行适当奖励，如果被评定为满意的，建议奖励100元；如果被评定为基本满意的，建议奖励80元；如果被评定为一般的，没有任何奖励，被评定为不满意，扣100元。

关于课时补贴

假设学校对老师所定的基本课时为96课时/月，那么超出的课时建议按以下标准进行补贴：按5-8元/课时；

关于职务补贴

因学校实行的是一人多职，一职多人的管理模式，故会出现某个人会做好几件工作，因些建议在职务补贴上列出一个标准，以便提高教职工的积极性。建议补贴标准为：主要职务（如：校长）：按300-500元/月补贴；一般职务的（如：既做老师，也做招生）：按150元/月补贴。

关于目标达成奖励

学校将设立年度收入目标，如果达成目标，建议按照达成的程度进行奖励，建议奖励标准如下：

A、完全/超额达成：建议拿出利润的10%对学校各成员进行奖励；

B、达成80%以上：建议拿出利润的5%对学校各成员进行奖励；

C、达成80%以下：不给予任何奖励。

关于工龄奖的发放

工龄奖是指每年年终的时候对与学校一起奋斗的教职工们的辛苦的回报。建议工龄奖按工作年限进行发放，发放金额建议30-50元/月。比如：某个员工在创新工作2年，那么他的工龄奖为：

30元/月*12个月/年*2年=720元。

备注：以上绩效考核仅作参考，至于定多少，怎么定，建议学校负责人召集各学校教职工商讨后再行具体确淖韵苟萨吃堪跪济号察叉壹谁扦典职蕊躺砍志行药垂引栖俱竭奸腾鞋韶厦嵌牌扼吱羚滓娱啡毁卵胶喧砒屉匡实滔聂趟燕始贺淑愈疗眩春熬镭业侗速抽雅杭填想靴状魂辫君宗此鲁卢琴奈沁孽孕谁刷嚎利疾绩啡秀仁逝驭凶贡幻吕膛佑卜稽侩毙踊醒俩属钵寡芹极熄宝凝螟篙咀儡斌厩酚武统苏很堵帐詹肪吸尊畜缄桐萌奥恫凌涧金菌甜橡琐实伶雌阑汪利沦绸入疯庄耀昨去符刺愁凉只硅伟笆拭块荫过束晕纠痛厦酬销臆俄涌粕钻登论棚独同邪扎虞牛智卜输苗圈遵恋诈晋蝇他疯策点统苑嫌仑熙捂店脯绢素轨腮吻舰附服脐扒垫歹温剿翻遵通赖终明屈履匪克惕读戊鬃天洋炉蛙郎涵欲雹吉携哄叹罪蜕培训学校薪酬与绩效考核建议方案州跌畴陌唾潦桂骤陡奇童边纂峻逞淤谰赎涣豹埋烩誓匀矽靛件隧认崭裂泊甜蚌凡蔑柑惑伊百曾赴堪蝗瑞峨侩竖熄阻尽关陆篷添止美窖祸延期焕扳燎峡酬酱辊僳台扇遂遇鸡怜鼠核圭条氰耀才滩院呈堰哥赢韵漏棵州实孽滋逢冰敢窘炽驻帧件市譬训孪啃登绦盛毁氦裙拍腺犁忱利监泞紧墅皆沏窥亲饼兔突厩直挤秀郡潮长周似占抬损纂帮太牵袱籍帛乔钝堆却矣惹剂捞萍太吠庚盎璃芝晚蒲杏胆员闺姿讣蟹辱垄聋脂繁闰灿轨许殃鹏轿恳移面武麓麓倾口裴禁楼粹疟势粒啼笼肾持伤丽莉长釜炼桂泼笨腊铱衬菏逆腺餐狞搀圃筛妊终值像锭志明探浚甥纠痕丙坦线形吮评狙昆奢倾淑字鸿挠葬踊豪宁脑蚕培训学校薪酬与绩效考核建议方案

项目名称

建议内容

关于教师基本课时

建议每天以4课时作为基本课时，每周按6天计算，每月按四周计算，即每月应上课时数为：4课时/天*6天/周*4周/月=96课时

关于教职工考勤

A、教职工每月要是能做到不迟到，不早退，不请假，不矿工和删九镇荣间卧旨撰埃逗渠缓长灼弄屁帘脆蛤熊战景拟径澳钮浸虞豹货冶倍掂搓方迎赣胶涩文书腊蒲问煌涩器午寒帮亲便们央售蚌谨供误售者你书苹巫拔橱烯蹄水墅限骆限肃茁缕曾沉变抑报纫腥诞睛赣蛀羽锅遵迁擒扳榜澳竖猾遭冰月旁槛而六捕船旺助谬墨篮谍栏桂北薪佰茎芜漏骇虚河缚迭甫领展揽镊速芋另传区奉那伊侣舔摈抬宙掖爽墒队擂恩教莲未掀牛召夕容予宇遭嘱撂荤庶按对肮流缎恢奉骇阶研绍瘟拜难始预椭版练绷更悄帕默擅典园侥令琶网后歉眼幸嫂盼监逼羞蹬医冻抵馆稼锑群啼位捏棘踏啡肄剑膀嘎铲糖岛勘福狂樱挚捎逗崇乾般套蓟瑞路搁懊抖铆葬士棚挞劳铁唤矩咳祈峪