人才存在问题和建议5篇

篇一：人才存在问题和建议

　　人才培养和管理存在相关问题及建议

　　人才作为一种非固定量化的单位资源，决定着一家单位发展的上限，是保

　　障单位发展的重要组成部分。

　　（一）

　　在招录与选拔工作中存在误区

　　1?重显能，轻潜能。

　　很多单位在招聘时主要通过考试、面试等途径了解应聘者的工作经验、所

　　掌握的知识与素质，据此推断其工作能力，而现有的工作经验与能力只是反映

　　招录者的显能”结果就可能出现录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达

　　不到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位差异性较大

　　时。

　　2?重优秀人才，轻适岗人才

　　在招录人员的时候，很多单位倾向于选择素质与条件优秀的应聘者，往往

　　结果是录用的新人员中有些条件明显高于岗位的任职资格。这就造成了大材小

　　用，有的新员工可能就会辞职，有的可能会消极的对待工作。

　　3?重引才，轻用才

　　大多数单位非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但

　　在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用；不给引进人

　　才创造施展才华的环境而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重要工

　　作岗位上等。

　　4?重引才，轻留才

　　在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有一大部分单位却疏忽

　　了留住人才。一般表现在对现有人才不重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能

　　体现出他们的能力与贡献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与能力

　　不成正比之后单位对员工不满。这些原因就造成了人才流失。

　　（二）

　　单位自身认识不足

　　1?急功近利，盲目求成

　　现在有的单位缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培养人才，认为：培养合

　　格人才1/5难度较大；需要什么人才召之即来，可以到人才市场上去找。而不会从

　　单位总体发展战略出发，对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、结构

　　等做出规划，且不注重从本单位员工中去发掘与培养人才。

　　2?认识不充分，缺乏系统性

　　当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才的培养只停留在员工

　　培训上，并没有意识到人才培养对单位员工和单位本身的良性发展有着十分重

　　要的价值。而另一方面，单位在社会发展中，不仅扮演的是用人单位的角色，它肩负着在实践中锻炼员工的社会职责，这种责任感是优秀单位不能忽略的。

　　单位在认识上的不足直接导了员工培训缺乏前瞻性和系统性，人才培养的效率

　　低，效果小明显。

　　（三）培养模式与人才发展通道单一

　　1?培养模式单一，缺乏创新性

　　有些单位虽然制定了明确的人才培养计划，但在培养模式上直接照搬，死

　　板硬套，并没能结合单位自身的特点，因材施教，做出创新性的研究。这使得

　　人才培养模式过渡单一，并不十分合适单位和员工的发展。在遇到一些特殊情

　　况时，人力资源部门很难根据实际情况做出及时有效的调整。缺乏创新性也是

　　导致当前单位人才培养效率，效益不高的重要因素。

　　2?人才发展渠道

　　近年来.不少单位在人才培养体制和机制上有了很大的改善，但还有些单

　　位仍存在对人才作用认识不足.缺乏有效的人才评价机制，官本位”思想严

　　重.培养方式单一，致使员工发展途径狭窄.挫伤了人才的积极性等现象。有

　　的单位则用

　　官位”评判人生价值的大小，评判一个人的地位和作用。一大批的一线基层工作人员长期固定在一个岗位，日复一日，从事着繁琐的工作，没有

　　明确的发展前景和方向，久而久之便产生厌烦心理.失去

　　三、单位人才培训过程中的问题与对策

　　1?合理规划单位的招聘方案

　　2/5单位要想招揽更多优秀的人才，首先就要优化自身的招聘方案。在招聘活

　　动开展之前，单位管理者就应当根据本单位的发展现状，拟定出一定的人才需

　　求结构，在此基础之上制定出科学、规范的招聘方案。对于国有单位，最好能

　　招揽一些能在单位长期工作的人才，这样有利于单位培养出经验丰富的优质人

　　才，也有利于单位储备一部分人才，以免面临人才流失的困境。单位在招聘中

　　可以采用推荐制、社会招聘等方式，要严格规范招聘流程，对于提升单位的人

　　才优势具有重大意义。总之，只有合理规划招聘方案，才能促进单位的快速发

　　展，继而提咼单位的综合实力，增强其市场竞争力。

　　2.建立完善的培训体系

　　单位人才培养体系的建立和完善是实现单位人才培养目标的关键。只有通

　　过完善的培训体系，才能真正实现单位人力资源的开发、保持员工持续的工作

　　能力、塑造一流的员工队伍。

　　一是要建立全过程的培养体系。人才的培养是一个系统的过程，不少一朝

　　一夕就能完成的。因此建立全过程的体系对于加快人才的培养具有重要意义，尤其是对于中小单位而言，其要改变以往只重视新员工培养的观念，树立全过

　　程培养的思想，及时发现和了解单位员工的实际情况和单位发展的实际状况，有针对性地开展相关培训工作，从而提高培养的实效性。

　　二是要建立全要素的培养体系。

　　改变以往重技能培养，轻素质养成的观念，将情商管理、挫折管理、心理

　　学等方面的知识加入到培养体系当中，真正实现全要素培养体系的建立。尤其

　　是在当前，单位之间竞争、单位内部人员之间的竞争日益激烈，导致单位和员工自身都面临着比以往

　　更多的压力。因此将情商管理等相关内容引导到培养体系之中有助于为单位发

　　展营造良好的内部环境。

　　3?管理者要转变人才培养理念，为单位塑造人才提供良好的培养环境。

　　国际上对单位资产普遍界定为为单位所拥有或控制，预期为单位带来经济

　　效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合单位的经济资源。而一般想要获得

　　经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以单位管理者要意识到人才培

　　训的成果是单位巨大隐形财富，能够给单位的发展带来巨大的促进力量，而还

　　要认识到，人才资源的管3/5理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关

　　心。员工也不是为自身单位产生效益的机器，是家人、朋友，需要相互的理解

　　和包容。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生

　　的荣辱”的归属感。

　　4?结合单位实际，制定人才培养规划，明确人才梯队建设，打通职业生涯通

　　道。

　　单位必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各

　　类人才施展才能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。根据岗位需要、能力趋势和

　　潜力开发，为员工制定个人培训计划，并与员工共同制定职业生涯设计和规划，动态性的创造职业发展空间，以职业生涯发展激发员工自我发展。

　　5?单位人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现自我成长。

　　在人才培养过程中不仅要考虑单位利益还要考虑员工利益，营造员工积极

　　成长、自我增值的氛围，形成人才支撑单位发展，单位发展造就人才的局面。

　　对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此单位必须制定相应的制度来激

　　发员工成长的热情，促进员工个人发展，带动单位的整体发展。而最好的方式

　　就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专

　　业技能在一定程度上决定着自身在单位的发展前景和薪酬高低，以此激发员工

　　自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的知识

　　系统，单位获得了更符合单位要求的优秀人才，从而达到双赢的局面。

　　四、结语

　　总之，人才是一个单位的核心，合理有效的人才培养是贯穿单位发展的重

　　要内容。我们应当清醒认识到当前人才培养的低重视度、低系统性已经严重阻

　　碍单位的健康发展。我们应当基于当前现状，从提升员工培训、制定培养计划、增强员工积极性、结合实践等方面寻求彻底解决问题的方法。社会的发离不开

　　优秀人才的支持。

　　单位的兴衰关系着自身

　　4/5面对当前的经济环境，不管是单位管理者还是单位员工本身，都应该为单

　　位大局着想，切实完善和优化单位人才培养的模式，提高单位整体竞争力，为

　　单位的发展奠定基础，为社会的发展添砖加瓦。最后，为了抓住人才，调动员

　　工工作的积极性，单位还应当建立公平、合理的奖惩制度和考核制度。只有通

　　过努力，国企才能在激烈的市场竞争中，稳步向前发展。

　　5/5

篇二：人才存在问题和建议

　　人才政策执行中存在的问题及建议内容如下：

　　人才政策是各级政府用来吸引、留住和培养人才的一系列政策，是推进国家发展和经济建设的重要手段。然而，在人才政策执行中，也存在一些问题，下面列出一些常见问题及建议：

　　1.

　　政策宣传不到位。一些人才政策的宣传推广力度不够，很多人才并不了解政策，导致政策执行效果不佳。建议政府加大宣传力度，通过各种渠道向社会广泛宣传，提高人才政策知晓率和认可度。

　　2.

　　激励机制不够完善。一些地方的人才政策主要集中在给予一些物质奖励上，而忽略了对人才的职业发展、创新创业和知识产权等方面的激励。建议政府加强对人才的全方位激励机制建设，让人才感受到更多的关爱和支持。

　　3.

　　配套服务不足。一些人才政策虽然具有吸引人才的作用，但配套的服务体系建设不够完善，影响了人才的生活和工作。建议政府加强对人才服务体系的建设，提供更多的生活、医疗、教育等方面的服务支持。

　　4.

　　执行标准不一致。一些地方在执行人才政策时，标准不一致，给人才的申报和评审带来困难。建议政府加强人才政策标准的制定和统一执行，确保人才政策的公平性和透明度。

　　5.

　　数据统计不准确。一些地方在统计人才数据时，存在重复统计、统计指标不全、数据准确性差等问题，影响了人才政策的执行效果。建议政府加强对人才数据的统计和管理，确保数据的准确性和可靠性。

　　总之，人才政策执行中存在的问题需要政府和相关部门加强管理和完善机制，提高政策的执行效果和人才的获得感。

篇三：人才存在问题和建议

　　人才培养和管理存在相关问题及建议

　　人才作为一种非固定量化的单位资源;决定着一家单位发展的上限;是保障单位发展的重要组成部分..

　　一在招录与选拔工作中存在误区

　　1.重显能;轻潜能..

　　很多单位在招聘时主要通过考试、面试等途径了解应聘者的工作经验、所掌握的知识与素质;据此推断其工作能力;而现有的工作经验与能力只是反映招录者的“显能”..结果就可能出现录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达不到岗位上的要求;尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位差异性较大时..

　　2.重优秀人才;轻适岗人才

　　在招录人员的时候;很多单位倾向于选择素质与条件优秀的应聘者;往往结果是录用的新人员中有些条件明显高于岗位的任职资格..这就造成了大材小用;有的新员工可能就会辞职;有的可能会消极的对待工作..

　　3.重引才;轻用才

　　大多数单位非常重视人才引进工作;制定很多诱人的引进人才的政策;但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用；不给引进人才创造施展才华的环境而限制其作用的发挥；对其不信任;不将其放置重要工作岗位上等..

　　4.重引才;轻留才

　　在重视引进人才;制定各种政策引进人才的同时;有一大部分单位却疏忽了留住人才..一般表现在对现有人才不重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能体现出他们的能力与贡献；对新进人才的期望值过高;导致员工

　　的绩效与能力不成正比之后单位对员工不满..这些原因就造成了人才流失..

　　二单位自身认识不足

　　1.急功近利;盲目求成

　　现在有的单位缺乏人才战略;不愿花时间和鞘力培养人才;认为：培养合格人才难度较大；需要什么人才召之即来;可以到人才市场上去找..而不会从单位总体发展战略出发;对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、结构等做出规划;且不注重从本单位员工中去发掘与培养人才..

　　2.认识不充分;缺乏系统性

　　当前很多单位领导、人力资源部门相关人员;对人才的培养只停留在员工培训上;并没有意识到人才培养对单位员工和单位本身的良性发展有着十分重要的价值..而另一方面;单位在社会发展中;不仅扮演的是用人单位的角色;它肩负着在实践中锻炼员工的社会职责;这种责任感是优秀单位不能忽略的..单位在认识上的不足直接导了员工培训缺乏前瞻性和系统性;人才培养的效率低;效果小明显..

　　三培养模式与人才发展通道单一

　　1.培养模式单一;缺乏创新性

　　有些单位虽然制定了明确的人才培养计划;但在培养模式上直接照搬;死板硬套;并没能结合单位自身的特点;因材施教;做出创新性的研究..这使得人才培养模式过渡单一;并不十分合适单位和员工的发展..在遇到一些特殊情况时;人力资源部门很难根据实际情况做出及时有效的调整..缺乏创新性也是导致当前单位人才培养效率;效益不高的重要因素..

　　2.人才发展渠道单一..

　　近年来．不少单位在人才培养体制和机制上有了很大的改善;但还有些单位仍存在对人才作用认识不足．缺乏有效的人才评价机制;“官本位”思想严重．培养方式单一;致使员工发展途径狭窄．挫伤了人才的积极性等现象..有的单位则用“官位”评判人生价值的大小;评判一个人的地位和作用..一大批的一线基层工作人员长期固定在一个岗位;日复一日;从事着繁琐的工作;没有明确的发展前景和方向;久而久之便产生厌烦心理．失去

　　三、单位人才培训过程中的问题与对策

　　1.合理规划单位的招聘方案

　　单位要想招揽更多优秀的人才;首先就要优化自身的招聘方案..在招聘活动开展之前;单位管理者就应当根据本单位的发展现状;拟定出一定的人才需求结构;在此基础之上制定出科学、规范的招聘方案..对于国有单位;最好能招揽一些能在单位长期工作的人才;这样有利于单位培养出经验丰富的优质人才;也有利于单位储备一部分人才;以免面临人才流失的困境..单位在招聘中可以采用推荐制、社会招聘等方式;要严格规范招聘流程;对于提升单位的人才优势具有重大意义..总之;只有合理规划招聘方案;才能促进单位的快速发展;继而提高单位的综合实力;增强其市场竞争力..

　　2.建立完善的培训体系

　　单位人才培养体系的建立和完善是实现单位人才培养目标的关键..只有通过完善的培训体系;才能真正实现单位人力资源的开发、保持员工持续的工作能力、塑造一流的员工队伍..

　　一是要建立全过程的培养体系..人才的培养是一个系统的过程;不少

　　一朝一夕就能完成的..因此建立全过程的体系对于加快人才的培养具有重要意义;尤其是对于中小单位而言;其要改变以往只重视新员工培养的观念;树立全过程培养的思想;及时发现和了解单位员工的实际情况和单位发展的实际状况;有针对性地开展相关培训工作;从而提高培养的实效性..

　　二是要建立全要素的培养体系..

　　改变以往重技能培养;轻素质养成的观念;将情商管理、挫折管理、心理学等方面的知识加入到培养体系当中;真正实现全要素培养体系的建立..尤其是在当前;单位之间竞争、单位内部人员之间的竞争日益激烈;导致单位和员工自身都面临着比以往更多的压力..因此将情商管理等相关内容引导到培养体系之中有助于为单位发展营造良好的内部环境..

　　3.管理者要转变人才培养理念;为单位塑造人才提供良好的培养环境..

　　国际上对单位资产普遍界定为“为单位所拥有或控制;预期为单位带来经济效益的一切经济资源”..而人力资源正好符合单位的经济资源..而一般想要获得经济资源;就要付出相同的成本才可以取得..所以单位管理者要意识到人才培训的成果是单位巨大隐形财富;能够给单位的发展带来巨大的促进力量;而还要认识到;人才资源的管理不是简单的对员工的管理;而是对员工的重视和关心..员工也不是为自身单位产生效益的机器;是家人、朋友;需要相互的理解和包容..只有以人为本才能留住人才;才能让员工产生“单位的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感..

　　4.结合单位实际;制定人才培养规划;明确人才梯队建设;打通职业生

　　涯通道..

　　单位必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求;通过适当的程序、方法;分析出人力资源发展差距;针对差距制定人才培养方向和目标..搭建各类人才施展才能和发展的平台;促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长;建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍..根据岗位需要、能力趋势和潜力开发;为员工制定个人培训计划;并与员工共同制定职业生涯设计和规划;动态性的创造职业发展空间;以职业生涯发展激发员工自我发展..

　　5.单位人才培养要实现双赢;尤其是员工要实现自我成长..

　　在人才培养过程中不仅要考虑单位利益还要考虑员工利益;营造员工积极成长、自我增值的氛围;形成人才支撑单位发展;单位发展造就人才的局面..对员工来说;首先看中的是职业发展空间;因此单位必须制定相应的制度来激发员工成长的热情;促进员工个人发展;带动单位的整体发展..而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准;让员工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在单位的发展前景和薪酬高低;以此激发员工自我成才的积极性..同时量身定做技能和文化培训;帮助员工更新自身的知识系统;单位获得了更符合单位要求的优秀人才;从而达到双赢的局面..

　　四、结语

　　总之;人才是一个单位的核心;合理有效的人才培养是贯穿单位发展的重要内容..我们应当清醒认识到当前人才培养的低重视度、低系统性已经严重阻碍单位的健康发展..我们应当基于当前现状;从提升员工培训、制定培养计划、增强员工积极性、结合实践等方面寻求彻底解决问题的方

　　法..社会的发离不开优秀人才的支持..

　　面对当前的经济环境;不管是单位管理者还是单位员工本身;都应该为单位大局着想;切实完善和优化单位人才培养的模式;提高单位整体竞争力;为单位的发展奠定基础;为社会的发展添砖加瓦..最后;为了抓住人才;调动员工工作的积极性;单位还应当建立公平、合理的奖惩制度和考核制度..只有通过努力;国企才能在激烈的市场竞争中;稳步向前发展..

篇四：人才存在问题和建议

　　高校人才培养存在的问题及建议

　　高校人才培养存在的问题及建议

　　(一)高校人才培养问题

　　1、课程设置不够完善。高校的教学课程大多偏重理论知识，无形之中反映出把理论知识重申学习的注意力，而忽略实践知识和能力的强调；

　　2、培养目标不明确。大学本科课程太多，从根本上来看，高校教育存在针对性不强的问题：比如，整体培养目标一般混合在一起，甚至不知该如何划分；

　　3、就业指导偏离实际要求。比如，很多高校在学生就业方面重视思维培养，认为思维能力是企业非常重视的能力，但探讨企业实际需求及/或技术能力却不多。

　　(二)高校人才培养改善建议

　　1、重视应用能力的培养。很多高校已大力推进“文理分离”改革，力求培养学生创新能力、应用能力和综合分析能力，但实际效果不明显；

　　2、注重实战技能的教学。应该引入技术实训课程，配备专业技术的师资和实训设施，开展综合能力提升的实际操作；

　　3、增强就业指导力度。要坚持就业指导的重点，重视其物理、逻辑和软件的实际应用技术；要结合就业的实际情况，针对性地开展指导，使学生掌握行业技能；

　　4、加大就业基地的建设力度。高校可与企业合作建立就业基地，学校

　　将担任所教授专业的知识支持和技术开发，企业则提供项目实践落地、实操实践和管理协调等方面的支持。

　　总之，高校人才培养必须从发挥理论与实际融合优势、加强应用能力培养、规范就业指导与加强就业和实践基地建设这几个方面入手，积极改进人才培养体系，使其能更好地满足社会发展的需求。

篇五：人才存在问题和建议

　　人才市场存在的问题及建议

　　一、懂客户

　　掌握顾客心态消费心理与决策方式顾客各有各的特点、习惯，消费心理也各不一样，汽车销售顾问必须仔细研究顾客的消费心理。

　　二、懂市场

　　掌握行业背景市场大局与市场动态，及时调整营销方案。

　　三、懂销售

　　掌握销售流程销售话术与销售技巧，宣传公司的产品，达到销售的目的。

　　四、懂服务

　　掌握销售过程服务与售后服务方法，并将这些方法应用到实际工作中来，保证客户对于公司的满意度。

　　五、懂汽车

　　各款汽车在构造、性能上会存在一些差异，销售顾问必须掌握构造、性能、性价比分析工具。

　　六、懂营销

　　掌握和恰当地运用市场营销的精髓，为企业创造价值。

　　汽车行业在中国还是朝阳产业，中国汽车产业还有近30年的高速成长期。目前中国家庭的汽车保有量不到4000万辆，中国还有亿万家庭没有买车，消费潜力之大让全球瞩目!由于汽车商品的复杂性，销售顾问应

　　熟练掌握各品牌汽车产品知识，并做到按照公司培训要求的流程规范地介绍各品牌汽车。优秀的销售顾问应懂得以上七点，以顾客为中心，最大限度地满足客户需求，从而成为客户信赖的销售顾问和汽车专家，达到顾客和企业双赢的目的，创造企业的利润。

　　“我在网上四处投递简历，建立了求职博客，还发布了一条悬赏1000元找‘职客’的信息，怎么还找不到工作”山西大学管理系毕业生小任，与班上不少同学一样，把求职重点放在了网上，但效果不明显。

　　在网络时代，网上求职是毕业生求职的一个重要途径，但山西人才市场专家指出，毕业生求职过度依赖网络并非好事。

　　记者了解到，选择面更广、省时、省事是毕业生越来越青睐网络求职的主要原因。目前，除毕业生自己在网上“晒”简历和写求职博客外，网络上也出现了越来越多针对大学毕业生就业的服务，比如网络求职中介，职客。

　　然而，相对于大学生网上求职热情高涨，接受记者采访的多数企事业单位人力资源部门负责人明确表示，他们还是更相信现场招聘的效果，因为直接面对求职者，能更直观地去判断他或她是否适合用人单位的要求。网上简历写得再好，毕竟是虚的。

　　“毕业生求职不能过度依赖网络，否则很可能会错过最好的求职机会。”山西人才市场市场部部长冯永利认为，网络只能作为毕业生找工作的辅助工具。

　　扩展资料：

　　一、人才现状

　　1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。2022年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由2022年底的841人增至908人，增加了67人，人才比达到17%，增长了1.4个百分点。调查表明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情况满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则通过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。

　　2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。

　　3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查表明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪

　　制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。

　　二、存在的问题及原因

　　1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新发展能力。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足现在生产需要，但基本没有新产品开发能力。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。

　　2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是“自己人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对一些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。

　　3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的；大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有；“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种。种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划，对企业人才市场（如针对本市一些支柱产业）的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识；人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题；人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上；缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的“生老病死”，员工与企业间只存在最基本的"用工关系。在企业“一步到位”甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进，必

　　然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。

　　三、对策及建议

　　津市实行“工业强市”，需要有一支能够为之提供智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏，在很大程度上决定这一目标能否实现。当前，建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重。

　　1、大力强化企业主人才意识

　　做好企业人才工作，关键要提高企业主素质，强化人才强企意识。首先，要加强对企业主的教育培训。要通过学校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮助他们确立“企业要腾飞，必须靠人才”的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、尊重人才的意识。其次，要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定，凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素质。第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮助、引导、教育作用。

　　2、大力推动企业引进人才

　　3、创新人才培育管理措施

　　4、大力营造良好的外部环境