疫情期间企业开始复工远程面试的操作手册

　　疫情期间企业复工远程面试的操作手册

　　随着疫情逐步被控制，已有越来越多的企业开始复工。

　　复工后要面对的第一个难题就是：金三银四，怎么用远程面试去抓住更多人才?给大家讲解了远程面试的详细技巧，并整理出这份《远程面试操作手册》，建议赶紧收藏。

　　01

　　远程面试VS现场面试

　　优劣势详细对比

　　①地域：远程面试没有地域限制，而现场面试要求在同一场地;

　　②设备：远程面试要准备视频设备、电脑或手机，同时要安装拥有视频功能的软件，现场面试没有设备要求;

　　③对象：远程面试主要针对中高端人才和应届的大学生，如果是中低端的求职者，比如说劳动密集型的企业，现场面试更适合;

　　④环节：远程面试一般使用在初面，起到筛选的作用，最终确定人选还是需要现场面试;

　　⑤精准：远程面试人像和声音有偏差，精准程度会比现场面试差;

　　⑥干扰：远程面试更容易受到外界的干扰，主要来自于设备、环境的干扰;现场面试受干扰程度较低;

　　⑦保留：远程面试可以录音、录像，可反复研究候选人的表现，评价更加精准;还可以把视频分享给其他考官，共同商议讨论，现场面试，没有这个优势。

　　⑧结论：从这7个方面去分析，两者有利有弊，但目的都是一样的：为了招到与岗位相匹配的人才。

　　02

　　远程面试前

　　你必做的准备

　　① 设备准备

　　大型公司，招聘量大，总部和各地区HR人员众多，协调复杂困难。如果有条件，建议使用在线招聘系统，然后配合远程面试，进而完成面试的评价、面试的通知、人才库的管理等多个功能相结合，一体化解决招聘的问题。

　　中小型的公司，招聘量适中，预算有限，协同相对简单，没有系统化的要求，不管大公司还是小公司，需要的远程面试的工具是相同的，可以选择：QQ、微信、Skype、Zoom、以及特定的招聘视频软件等。

　　② 双方的面试准备

　　环境：选择独立安静的办公室或者会议室，背景最好有企业的logo或者图片。

　　设备：建议用电脑端面试，网络、摄像头、声卡、麦克风、视频、软件都需要提前准备好，并检查设备是否可以录屏。

　　光线：光线对于视频面试的影响特别大，不要逆光。提前找好光源，最好让光源从正前方打过来。

　　坐姿：远程面试双方影像来自摄像头，面试时眼睛盯着摄像头，才能让候选人感觉你在看着他交流。

　　着装：虽然是远程面试，面试官也要正式的出场，必须正装，代表公司形象。

　　辅导其他面试官：HR必须要制作一个远程面试手册提供给其他面试官，方便他们熟悉远程面试。

　　通知候选人：在面试前给候选人发个邮件，附上一份远程面试手册，请候选人提前准备好电脑、视频、软件、网络要求、环境、服饰要求、面试的时间，测试设备等事项。

　　③ 提前模拟预演

　　提前走一遍流程，和同事演练，把可能出现的问题都曝光出来。

　　从场地到电脑、网络、摄像头、音频、麦克风、光源、背景、坐姿等，多人协同时，辅导其他面试官视频面试的方法。

　　④ 准备应急预案

　　远程面试比起现场面试，不可控因素多，应急预案必不可少。

　　多准备一台笔记本电脑;提前联系好紧急运维的联系人，设备或网络一旦有问题，迅速找他帮你;保留候选人电话，碰到掉线卡顿等情况，可以电话询问，实在不行，可通过电话来面试，作为备选。

　　03

　　远程面试时

　　需要注意哪些问题

　　① 设计面试流程

　　一个好的流程解决的是秩序与协同，而设备和协同是远程面试两大关键点。

　　给大家制作了一张流程表。

　　大家可以从表中看到远程面试的详细流程。如果疫情过去了，把第三轮视频面试改成现场面试效果更好。

　　② 远程面试放在哪个环节?

　　一般简历筛选之后，远程笔试之后就可安排远程面试，作为初筛。

　　③ 远程面试官是哪些人?

　　一般远程面试有HR、部门的负责人，如果有二轮远程面试，就有高管或者是老板。

　　如果有多位面试官参与的时候，在群视频时一定提前安排好说话的顺序。

　　④ 哪类候选人平时也很适合远程面试?

　　异地关键的候选人，还有校园招聘适合使用远程面试。

　　⑤ 如何保证多人参与远程面试的过程协同?

　　一定要排好当天视频面试的发问顺序，请其中的一个人做为主持人统筹，按顺序讲话，最后询问有没有要提问的。

　　面试官内部之间、HR与候选人之间都要协调好信息和注意事项。

　　⑥ 发出视频面试的邀请，候选人的设备条件不满足怎么办?

　　如果没有电脑，可改用手机面试，或者先做电话的面试，等待他准备好设备。

　　⑦ 发电子考卷，担心候选人作弊影响效果怎么办?

　　设置时长。

　　并指定邮箱发邮件上传试卷的答案，附上手写的《保证书》，并发送给企业，虽然无法完全避免作弊，但是可以起到威慑作用。

　　04

　　远程面试时

　　要特别关注候选人哪些方面?

　　一般会从看、听、感觉三个方面去关注。有研究表明，视频面试中有效的交流，55% 来自于面部和身体语言， 38% 来自于语音语调，只有 7% 来自于说话的内容。

　　① 面部表情：是否放松，眼神是否聚焦专注，有无微笑或点头，比较流畅还是很紧张。

　　② 肢体语言：坐姿是否稳定，是否来回晃动或手势过多。

　　③ 若戴眼镜：关注反光，观察候选人作答问题时，是否在搜索答案，看小抄。

　　④ 观察背景：背景是整洁正式，还是杂乱无章，过于杂乱的候选人，说明他本身就不尊重自己和他人。

　　⑤ 账号信息：如果有账户信息，留意观察用户名、照片、个性签名和朋友圈。

　　⑥ 倾听回复：候选人回答关键问题时，语调是平缓还是急促，语速是适中还是快速，有没有停顿，停顿的时间长短。

　　05

　　获取信息量少

　　如何判断候选人的匹配度

　　① 提问设计

　　除了候选人的基本信息，远程面试主要考察候选人的行为和知识能力。

　　② 辅助考察

　　使用辅助考察的方式来配合远程面试，提高面试的效率。

　　比如笔试、MBTI问卷或是企业内部测评系统，还有请候选人提供表单、文案、设计稿、作品集等多方面考察候选人。

　　③ 重看回放

　　通过回放深度分析候选人的表情、语调和重点问题反馈。

　　④ 关注细节

　　远程面试过程中的小细节，也是反映候选人信息的点。

　　06

　　其他HR关心的

　　远程面试的相关问题

　　① 远程面试的录屏系统有哪些?

　　office2013以上版本的PPT，都有录频的功能，点击菜单中的插入按钮，最右边有录频的功能。其他录屏软件可以在知乎上查阅，非常详细。

　　② 盯着摄像头会不会影响对候选人的评判?

　　远程面试的时候盯着摄像头，候选人会感觉你在跟她进行眼神交流，就像面对面交流一样，非常真实。那么其余时间，比如候选人在讲话的时候，你完全可以看屏幕，观察候选人语音语调、面部表情等。

　　③ 录屏需要和候选人提前沟通并征得同意吗?

　　需要，一般在线招聘系统上会有提示：本次我们的远程面试会有录音、录像，请候选人知晓等等。或者面试前先用语言告知一下，征得对方容易。

　　④ 远程面试笔试需要做吗，面试评价怎么写?

　　要看什么样的岗位，比如说专业度非常高的岗位是需要笔试的，尤其技术岗等等。我在课上也讲了几个做笔试的要点。关于面试评价怎么记录，在远程面试的时候，其实跟我们面对面的面试是一致的，需要用笔来做记录，事后再来做面试评价。

　　⑤ 如果对方是手机来支持远程面试呢?

　　一般情况下我建议大家要求他用电脑做远程面试，因为用电脑的话，整个的画面效果，包括整体的感觉和正式程度都会比手机要好，手机影响会很大。

　　如果说你们特别想跟这个人进行远程面试，但是他暂时用不了电脑的话，用手机也是可以的。但如果有电脑一定先用电脑，手机只是一个备选方案。

　　⑥ 对方照着电脑念我也不知道，该怎么办?

　　远程面试确实有这样的一个问题，比如他在百度上搜索他查到的词条或者一些问题的答案等。所以我在课上也讲了，咱们怎么样去甄别?

　　一是看他在整个回答的过程中是不是流畅，眼睛有没有一直盯着你，或者他有没有长时间的低头卡顿等。包括面试前你要再三提醒他，如果一旦发现作弊情况的话，这次面试就宣告失败，我们不可以录用你等等，会有威慑效果。

　　然后如果对方戴眼镜的话，还可以通过反光来看，包括我们事后去回放一帧一帧地看，都是可以看出来的，可以避免大多数作弊情况发生。

　　⑦ 远程面试的提问设计有参考资料吗?

　　远程面试的提问设计我在课上讲了，基于行为层和知识技能层两个层面。对能力方面考察的会比较多，跟咱们现场面试的提问设计没有太大区别，主要是围绕着关键的事件去追问，用STAR原则让他一步步按照我们的要求来回答。回答的过程中，我们来甄别哪样的行为是符合我们岗位职责要求的，怎样的能力是符合岗位胜任力的。

　　⑧ 有一个比较流行的面试方法叫做行为面试，能稍微讲一下吗?

　　行为面试来讲，好处是我们可以通过面试去考察他的行为层。

　　因为对于一个人来讲，我们比较好观察他的行为，这个行为是最外在的表现形式，比较好去观察和评判。那么行为背后的原因是冰山以下，是我们讲看不见的那部分核心素质，比如说他的一些特质，他的价值观，他的意愿等等引发他的行为。所以我们做行为面试的根本原因，是通过这个行为来考量他是否具备一些我们看不见的最珍贵东西。

　　我们要去在聊的过程中讲关键事件，让他能讲出跟我们岗位要求符合的或他之前岗位中发生过的关键事件，那么通过关键事件的STAR行为描述去看他整个过程中的行为表现，然后通过这样的行为与我们岗位职责、岗位要求相匹配。9型人格来讲比较方便，有试题且不需要在线系统，可以用试题来评测。

　　最后想跟大家说的是，无论是现场面试还是远程面试，都不存在完美匹配的候选人。

　　不要期待一次远程面试就能看准一个人，也不要草率下决定，我们要做的就是尽可能利用现有方法全面考察。在这个过程中不断的积累经验，才能有准确的判断。

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