人才队伍建设规划方案7篇
篇一：人才队伍建设规划方案
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人才队伍建设
人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。
一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题
虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。
1、人才队伍建设缺乏系统性
企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。
2、中层领导干部管理制度不完善
设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能.
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力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。
3、现有人力资源结构不均衡
人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。
4、激励机制效能发挥不充分
各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。
二、改进措施探析
1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境
人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。
首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。
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第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。
第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。
第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。
第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。
2、重视人才队伍建设长远规划
要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确.
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分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。
3、分门别类，做好各类人才队伍的建设
第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。
第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。
第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，.
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加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。
4、继续深化劳动用工制度改革
建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出；各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。
随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，.
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加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。
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篇二：人才队伍建设规划方案
人材队伍建设规划方案
人材队伍建设规划方案
______文化体育广播影视__人材队伍建设规划方案
为明确此后一个时期工作的指导思想、目标要乞降主要任务，增强工作的前瞻性、预示性和科学性，全面增强我__人材队伍建设，依据我__立项建设工作状况，联合此后文化体育广播影视事业发展需要，拟订本规划。
一、指导思想和发展目标
（一）指导思想
深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人材优先、以用为本，创新体制”的目标，牢牢环绕我__立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人材队伍、专业技术人材队伍为要点，为我__工作供给人材保证。
（二）发展目标
人材是推动文化体育广播__事业科学发展的人材队伍建设规划方案
3.
人材发展系统体制充满活力。按照人材成长规律，在人材培育、引进、使用、评论、激励和服务的制度方面获得进展，成立健全有益于人材崭露头角、量才录用的人材制度。人材发展环境显然改良，基本形成更为科学、富裕效率、充满活力的人材发展系统体制。
以提高领导水平易管理能力为核心，以处级干部为要点，努力建设一支品学兼优、勇于创新、勤政勤政、擅长推动我__工作科学发展的管理人材队伍。人材来渠道逐渐拓宽，总量按编制和职数从严控制，年纪、专业构造趋于合理，政治业务素质和工作能力水平显然提高。成立健全干部查核和管理监察的制度系统，进一步规范权利运转。加大年青干部培育选拔工作力度，增强对年青干部的教育培育工
二、主要任务
（一）管理人材队伍
作。
（二）专业技术人材队伍
以提高专业水平为核心，以我__领域人材和紧缺人材为要点，打造一支构造合理的专业技术人材队伍。加大优异青年人材的选拔培育力度，开发潜力，增强者才队伍的发展活力。创新人材培育模式，增强实践培育。成立和完美以持续教育和实践锻炼相联合，宽阔专业技术人材的视线。着重发挥离退休老专家的作用。
三、系统体制改革和政策创新
（一）完好人材管理系统
完美党委一致领导，组织人事部门牵头协调的人材工作格__。成立党委听取人材工作专项报告制度，完美党委联系专家制度，推行重要决议专家咨询制度，成立完好人材竞争与退出体制。
（二）创新人材工作体制
创新人材培育开发体制。成立完美以提高思想政治素质和创新能力为要点的人材培育系统，坚持学习与实践相联合、培育与使用相联合，充散发挥教育培训在人材培育中的基础作用。
人材队伍建设规划方案
完好人材评论发现体制。成立以岗位职责要求为基础，以道德、能力和业绩为导向的人材评论发现体制。成立完美以岗位绩效查核为要点的人员查核评论制度。完好人材评论标准，专业技术职务任职评论方法。
健全人材选拔任用体制。坚持品学兼优，以德为先的用人标准，完美处级领导干部公然选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完美从业务队伍选拔干部制度。推动公然招聘、竞争上岗和合同管理制度，探究实行高层次人材公然招聘制度。
完好人材激励保障体制。成立完美岗位绩效薪资制度，探究成立高层次人材协议薪资制、项目薪资制等灵巧多样的分派形式。坚持精神鼓舞与物质奖赏相联合，对在文化体育广播影视事业中做出突出贡献的人材予以表彰。
（三）人材发展政策
实行人材投资优先发展政策。为保证人材培育工作的实行，加大资本投入力度，把培育人材作为经费支出要点予以优先保障。
实行更为开放的人材引进政策。拓宽人材引进渠道，采纳灵巧多样的人材流动方式，以短期聘任、兼职、合作研究等方式，鼎力引进我__紧缺急需的人材。
四、组织实行
（一）增强组织领导
高度重视人材队伍建设，把人材队伍建设摆在优先议事日程，确实增强有效组织领导，按期研究人材工作状况，实时解决人材工作中存在的突出矛盾和问题。
（二）增强基础建设
踊跃探究我__人材队伍建设发展规律、研究政策举措，创新人材工作的管理方式，成立和完好人材资统计剖析^p制度，增强者才数据库建设。进一步健全人材工作机构，增强者才工作的队伍建设，加大教育培训力度，不停提高人材工作队伍的政治素质和业务水平。
内容总结
人材队伍建设规划方案
（1）人材队伍建设规划方案
______文化体育广播影视__人材队伍建设规划方案
为明确此后一个时期工作的指导思想、目标要乞降主要任务，增强工作的前瞻性、预示性和科学性，全面增强我__人材队伍建设，依据我__立项建设工作状况，联合此后文化体育广播影视事业发展需要，拟订本规划
（2）（二）发展目标
人材是推动文化体育广播__事业科学发展的第一资
篇三：人才队伍建设规划方案
?人才队伍建?设方案
篇?一：
人才队伍?建设实施方?案xxx?医院人才队?伍建设实施?方案
为推?进我院综合?改革，加强?人才队伍建?设，全面提?升医务人员?的业务素质?和技术水平?，积极培养?或引进学科?带头人，为?医院可持续?发展提供人?力资源保障?。根据《公?立医院改革?实施方案》?要求，结合?我院实际，?制定本方案?。
一、?指导思想
?以科学发展?观为指导，?大力推行以?人为本的管?理理念，提?高人力资源?管理水平，?建立健全继?续教育制度?，积极培养?或引进县域?学科带头人?，吸引和鼓?励优秀人才?到我院执业?，建立层次?分明的人才?建设体系，?提高我院综?合服务能力?，更好地服?务广大患者?。
二?、人才培养?的主要任务?和目标
（一）??提高学历层?次，改善人?才结构
根?据医院临床?的学历结构?本、专科层?次人员居多?，医技科室?中专学历人?员较多等现?状，以促进?专科学历人?员攻读本科?为重点，鼓?励医技人员?攻读专科，?缩短临床、?医技科室人?员学历差距?。在此基础?上，培养专?业学科带头?人、业务技?术骨干，同?时加大投入?，鼓励、支?持本科层次?医务人员考?研、读研，?每年计划选?送2－3名?临床医师攻?读研究生，?以提高医院?的科研工作?能力，更好?地开展新技?术、新项目?研究。
（二）建?立层次分明?的人才建设?体系1．抓?好住院医师?规范化培训?。认真落实?总住院医师?制度、三级?查房制度等?各项有利于?青年医生成?长的制度；?成立专门的?继续教育和?住院医师培?训考核小组?，制订住院?医师评分、?轮转、考核?、奖惩、专?科培训制等?完善的培养?体系。在住?院医师培训?阶段便牢固?确立临床与?科研并重的?观念。要定?期为青年医?务人员开展?包括疑难病?例讨论会、?临床思维和?学科新进展?讲座、国际?核心期刊论?文写作培训?等各类业务?学习，以培?养其科研能?力。
2．开?展全员培训?，提高整体?素质。充分?利用远程教?育、聘请外?院专家以及?医院的人才?技术优势，?以继续教育?形式，开展?全员培训，?使医务人员?掌握国内外?的新理论、?新知识和医?学动态，提?高全员业务?知识和诊疗?技术水平。?充分发挥院?内专家的传?、帮、带作?用，定期举?办院内专家?全院性讲课?，并要求主?治以上医师?听课率90?％以上，住?院医师听课?率达100?％。积极鼓?励科室内的?小讲课，各?科室每月都?要组织3－?4次科内小?讲课，坚持?进行疑难病?例讨论、技?术交流讲座?等多种形式?的学习。定?期聘请国内?知名专家来?院进行讲学?和技术指导?。
3．加强?科室专业建?设，提高技?术水平。
（1）??扩大服务范?围，拓展服?务领域。在?开展现有科?目的基础上?，不断开展?新技术、新?项目，扩大?医疗服务范?围，开拓新?的医疗服务?领域。进一?步加强技术?人员培训，?选送各岗位?的中青年尖?子到外地进?修。学习内?容以拟在本?院开展的新?技术、新项?目为主。每?位外出学习?人员回院后?要开展一项?新技术、一?个新项目或?应用其先进?的管理经验?。医院要对?外出人员开?展新技术情?况进行评估?。同时，鼓?励各临床科?室人员参加?各种短期培?训班、学术?交流等活动?。
（?2）不拘一?格使用人才?。
一?是为现有技?术骨干提供?必要的科研?和临床工作?条件，为其?发挥聪明才?智、施展才?华创造条件?；
二?是突破传统?框架，大胆?培养和启用?年青技术人?员，有效解?决人才断层?、学科骨干?趋于老龄化?的问题。
（3）??征引高层次?的专业技术?人才。继续?采取请进来?的方式，聘?请一批院外?知名专家作?为医院特聘?专家，帮助?和指导医院?学科建设、?人才培养和?新技术、新?项目的开展?，不断更新?知识，拓宽?视野，强化?专业技术人?员的业务能?力和提高人?才队伍整体?素质，提升?新技术应用?能力以及学?术创新和科?研水平。
4?．从基础抓?起，做好新?进人才培养?。
对新职工?实行先轮训?再定科制度?。对新参加?工作人员，?医院首先要?对其进行轮?训。实行内?科、外科分?开轮训，每?个专科轮训?6个月不等?；同时要求?外科医生轮?转相关的内?科，如：公?立医院改革?实施方案》?要求，结合?我院实际，?制定本方案?。
一、?指导思想
?以科学发展?观为指导，?大力推行以?人为本的管?理理念，提?高人力资源?管理水平，?建立健全继?续教育制度?，积极培养?或引进县域?学科带头人?，吸引和鼓?励优秀人才?到我院执业?，建立层次?分明的人才?建设体系，?提高我院综?合服务能力?，更好地服?务广大患者?。
二?、人才培养?的主要任务?和目标
（一）??提高学历层?次，改善人?才结构
根?据医院临床?的学历结构?本、专科层?次人员居多?，医技科室?中专学历人?员较多等现?状，以促进?专科学历人?员攻读本科?为重点，鼓?励医技人员?攻读专科，?缩短临床、?医技科室人?员学历差距?。在此基础?上，培养专?业学科带头?人、业务技?术骨干，同?时加大投入?，鼓励、支?持本科层次?医务人员考?研、读研，?每年计划选?送2－3名?临床医师攻?读研究生，?以提高医院?的科研工作?能力，更好?地开展新技?术、新项目?研究。
（二）建?立层次分明?的人才建设?体系1．抓?好住院医师?规范化培训?。认真落实?总住院医师?制度、三级?查房制度等?各项有利于?青年医生成?长的制度；?成立专门的?继续教育和?住院医师培?训考核小组?，制订住院?医师评分、?轮转、考核?、奖惩、专?科培训制等?完善的培养?体系。在住?院医师培训?阶段便牢固?确立临床与?科研并重的?观念。要定?期为青年医?务人员开展?包括疑难病?例讨论会、?临床思维和?学科新进展?讲座、国际?核心期刊论?文写作培训?等各类业务?学习，以培?养其科研能?力。
2．开?展全员培训?，提高整体?素质。充分?利用远程教?育、聘请外?院专家以及?医院的人才?技术优势，?以继续教育?形式，开展?全员培训，?使医务人员?掌握国内外?的新理论、?新知识和医?学动态，提?高全员业务?知识和诊疗?技术水平。?充分发挥院?内专家的传?、帮、带作?用，定期举?办院内专家?全院性讲课?，并要求主?治以上医师?听课率90?％以上，住?院医师听课?率达100?％。积极鼓?励科室内的?小讲课，各?科室每月都?要组织3－?4次科内小?讲课，坚持?进行疑难病?例讨论、技?术交流讲座?等多种形式?的学习。定?期聘请国内?知名专家来?院进行讲学?和技术指导?。
3．加强?科室专业建?设，提高技?术水平。
（1）??扩大服务范?围，拓展服?务领域。在?开展现有科?目的基础上?，不断开展?新技术、新?项目，扩大?医疗服务范?围，开拓新?的医疗服务?领域。进一?步加强技术?人员培训，?选送各岗位?的中青年尖?子到外地进?修。学习内?容以拟在本?院开展的新?技术、新项?目为主。每?位外出学习?人员回院后?要开展一项?新技术、一?个新项目或?应用其先进?的管理经验?。医院要对?外出人员开?展新技术情?况进行评估?。同时，鼓?励各临床科?室人员参加?各种短期培?训班、学术?交流等活动?。
（?2）不拘一?格使用人才?。
一?是为现有技?术骨干提供?必要的科研?和临床工作?条件，为其?发挥聪明才?智、施展才?华创造条件?；
二?是突破传统?框架，大胆?培养和启用?年青技术人?员，有效解?决人才断层?、学科骨干?趋于老龄化?的问题。
（3）??征引高层次?的专业技术?人才。继续?采取请进来?的方式，聘?请一批院外?知名专家作?为医院特聘?专家，帮助?和指导医院?学科建设、?人才培养和?新技术、新?项目的开展?，不断更新?知识，拓宽?视野，强化?专业技术人?员的业务能?力和提高人?才队伍整体?素质，提升?新技术应用?能力以及学?术创新和科?研水平。
4?．从基础抓?起，做好新?进人才培养?。
对新职工?实行先轮训?再定科制度?。对新参加?工作人员，?医院首先要?对其进行轮?训。实行内?科、外科分?开轮训，每?个专科轮训?6个月不等?；同时要求?外科医生轮?转相关的内?科，如》（?简称《评价?标准》），?制定人才目?标计划。
1.人??才数量适度?。以能适应?群众医疗卫?生需求以及?开展教学、?科研工作需?要为目标，?按照适度从?紧、人才梯?队合理性的?原则，根据?“核定床位?与人员配置?比例达到1?：评价标准?》），制定?人才目标计?划。
?1.人才数?量适度。以?能适应群众?医疗卫生需?求以及开展?教学、科研?工作需要为?目标，按照?适度从紧、?人才梯队合?理性的原则?，根据“核?定床位与人?员配置比例?达到1》）?，到201?7年达到1?100人。?考虑到自然?减员、辞职?、考研等因?素，每年递?增50人左?右。
2.人?员结构合理?。合理配置?卫生技术人?员，满足工?作需要。专?业技术人员?占总数的9?2%（含兼?职管理人员?），其中卫?技人员占总?数的84%?（其中，医?28%，护?54%，药?5%，放射?4.5%，?检验4.5?%，其他4?%），其他?专业技术人?员占总数的?8%，后勤?人员占总数?的8%。专?业技术人员?高、中、初?级结构比例?达到2：
3：??
5?。
3.建设?一支高素质?的中层干部?队伍。通过?竞争上岗，?选拔政治素?质好、办事?公正、组织?管理能力强?的中层干部?，强化培训?，提高自身?素质，增强?管理能力。?
?4.积极引?进成熟型人?才，三年内?至少引进3?-5名高级?职称、技术?过硬、本院?实用的人才?。选拔培养?造就一批高?层次专家和?中青年学术?带头人，力?争到201?7年有30?
名以上区级?有影响力的?学科带头人?，30名以?上区级有影?响力的专科?专家，60?名以上各专?科的青年后?备人才。
5?.不断提高?专业技术人?员的学历层?次。临床医?生中，45?岁以下人员?本科学历达?100%。?鼓励在职读?硕、读博，?每年吸引5?名或以上硕?士研究生。?到2017?年硕士研究?生达到40?名，占临床?医生的10?%。博士生?争取实现零?的突破。
6?.三年内力?争各专业第?一学科带头?人为副高以?上职称，市?级重点专科?至少有一名?正高职称。?但康复科、?营养科、心?理咨询以及?烧伤科等必?备专科还未?形成，需通?过引进或培?养相应人才?加以解决。?
?7.根据《?评价标准》?规定，医院?实际开放床?位数与在岗?执业护士之?比达到卫生?部规定标准?（1：评价?标准》规定?，医院实际?开放床位数?与在岗执业?护士之比达?到卫生部规?定标准（1?》，Ⅲ类人?才培养计划?详见《**?区人民医院?2017-?2017年?专科后备人?才培养计划?》。）
（五）??实施分类培?养，优化人?才队伍结构?
坚持把能?力建设作为?人才培养的?核心，重点?培养职工的?学习能力、?实践能力，?着力提高创?新能力，营?造有利于人?才成长的良?好氛围。
1.借??助“江苏省?人民医院技?术支持医院?”、“**?市第一医院?集团医院”?强有力的技?术支持，有?计划安排各?专科业务骨?干去上级医?院进修学习?，使业务技?能得到进一?步提升。邀?请专家教授?来院开展讲?学、查房、?读片、手术?演示等活动?。
2.重视?对高学历人?才的培养，?对初进院工?作的初、中?级职称人员?应安排高一?级层次专科?医生带教，?并充分发挥?高学历人才?在教学、科?研等方面的?特长，促进?自身业务水?平不断提高?，带动医院?相关专科发?展。
3.继?续教育是培?养人才的重?要途径。采?用不同形式?开展医学继?续教育。
一是充??分发挥院内?专家的传、?帮、带作用?。每月邀请?院内专家进?行1-2次?全院性讲课?，副高以上?职称听课率?达60％以?上，中级职?称听课率7?0％以上，?初级职称听?课率达80?％以上。
二是积??极鼓励科室?内的小讲课?。各科室每?周都要组织?科内开展小?讲课、疑难?病例讨论、?技术讲座等?多种形式的?学习。
三是聘请?国内知名专?家来院进行?讲学和技术?指导。
4.??对临床医学?专业毕业生?实行先轮转?再定科制度?。对新分配?毕业生进行?轮转，轮转?完毕后，实?行“双向选?择制”定科?，即由临床?科室与住院?医师本人进?行双向选择?定科。定科?一年后，如?果科主任对?该医师工作?不满意，可?以退回医务?科待岗，进?行二次双向?选择。连续?两次被退回?的，医院将?予以解聘。?
?5.鼓励职?工在职读研?、读博，利?用业余时间?提高学历层?次和专业理?论水平，支?持本院技术?骨干在省市?级学术团体?兼职，注重?发挥学术团?体在人才培?养方面的独?特作用。
（六）??关心人才成?长，营造和?谐温馨环境?
1?.积极争取?上级人事部?门支持，重?新核定人员?编制，使更?多专业技术?人员有编制?，有岗位，?稳定人才队?伍，减少人?才外流。
2?.每年提取?一定比例的?资金建立人?才基金，用?于选派优秀?医务人员到?国内甚至国?外知名医院?进修、学习?和深造。进?修重点以拟?在本院开展?的新技术、?新项目为主?。外出人员?学习回来后?要向全院讲?授所学的内?容、体会及?外院一些先?进的管理经?验等。医院?也要对外出?人员开展新?技术情况进?行评估。
3?.完善收入?分配制度，?强化分配激?励功能。不?同岗位、不?同级别，有?不同的岗位?绩效工资。?建立按岗位?和级别定酬?、按绩效定?酬，灵活有?效的分配机?制。实行以?科室核算为?基础，以绩?效考核为手?段，以质量?控制为依据?，以系数分?配为杠杆的?收入分配模?式。在分配?中真正体现?向医疗一线?倾斜，向优?秀人才倾斜?的政策，实?行异岗异薪?、异级异薪?。彻底打破?干多干少一?个样，干好?干坏一个样?，干与不干?一个样的分?配模式。
4?.坚持精神?奖励和物资?奖励相结合?，以经济奖?励为主导的?人才激励机?制，并在评?优评先、晋?升职称、进?修学习时予?以优先考虑?。
全院人才?队伍经过三?年建设和发?展，通过制?度创新、体?制创新，引?进高学历人?才，实现人?力资源总量?适度增长、?配置基本达?标、结构渐?趋合理、素?质明显提高?、专科实力?显著增强的?发展目标，?努力构建尊?重人才、珍?惜人才、人?尽其才、才?尽其用的医?院人力资源?发展新格局?。篇三：
(定??版)人才梯?队建设方案?
篇四：
中小??企业人才梯?队建设方案?
目录
第?一章
总则?
。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。2第?一条
总则?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?2第二条?
原则。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?..2?第三条
人?才培养目标?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。.2?
第四条
?人才培养组?织体系。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?2第五条?
主要内容?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?
2第二?章
关键岗?位继任者和?后备人才的?甄选
。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?..3?第六条
关?键岗位继任?者、后备人?才界定及计?划。。。。?。。。。。?。。。..?
3第七?条
甄选条?件。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。3第?八条
甄选?工具。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。
4?第九条
关?键岗位继任?者、后备人?才甄选程序?。。。。。?。。。。。?。。。。
?4第三章?
关键岗位?继任者和后?备人才的培?养
。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.5第?十条
在职?辅导。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。5?第十一条
?在职培训。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?6第十二?条
轮岗培?训。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.
6第?四章
具体?实施要求
?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.7第?十三条
实?施阶段。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。..7?
第五章
?考核与评
价?
。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。8?第十四条
?考核对象。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?第十五?条
考核周?期。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。
?第十六?条
考核内?容。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.8第?十七条
人?才培养责任?人。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?..8?第十八条
?考核结果。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?第六章?
淘汰与晋?升
。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。9?
第十九条?
目的。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?
9第二?十条
淘汰?和晋升比例?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.9第?二十一条
?晋升条件。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。.9人?才梯队建设?方案
第一?章
总则
?第一条
总?则
建立和?完善公司人?才培养机制?，通过制定?有效的关键?岗位继任者?和后备人才?甄选计划以?及在职辅导?、在职培训?、轮岗培训?等人才培养?与开发计划?合理地挖掘?、开发、培?养后备人才?队伍，以便?建立公司的?人才梯队，?为公司可持?续发展提供?人力支持。?
?第二条
原?则
坚持“?内部培养为?主，外部引?进为辅”的?培养原则
?第三条
人?才培养目标?
人才培养?目标始终坚?持“专业培?养和综合培?养同步进行?”的人才培?养政策，即?培养专业型?的技术人才?和综合型的?管理人才以?及专项型的?销售人才。?专业型的技?术人才指在?某一工作领?域内掌握较?高技术水平?的人才；综?合理管理人?才指在本公?司或本部门?工作领域具?备全面知识?、有较高管?理水平的人?才；专项型?销售人才指?在本公司或?本部门工作?领域从事专?项业务推广?、市场营销?工作，有较?高销售能力?的人才。
第?四条
人才?培养组织体?系
公司建?立“统分结?合”的人才?培养体系，?集团各体系?和二级子公?司作为人才?培养的基地?，负责人才?培养对象的?初步甄选和?人才培养计?划的具体实?施。集团总?部人力资源?部作为人才?培养的组织?协调部门，?负责人才培?养规划，人?才甄选标准?和程序的制?定、培养对?象的确定和?培养计划的?统筹安排。?
?第五条
主?要内容
关?键岗位继任?者和后备人?才的甄选
?关键岗位继?任者和后备?人才的培养?
具体实施?要求考核与?评价
淘汰?与晋升
第?二章
关键?岗位继任者?和后备人才?的甄选
第?六条
关键?岗位继任者?、后备人才?界定及计划?
一、关??键岗位继任?者
关键岗?位指对公司?生产、经营?、管理等业?务的稳定运?行、公司效?益的增长有?着重要作用?的岗位。包?括中层以上?管理人员，?各业务骨干?。对每一个?关键岗位的?继任者要选?定1—2名?候选人，如?果公司内部?没有合适人?选，可考虑?以外部招聘?的形式进行?储备。
二、后备?人才
后备?人才主要是?指集团总部?、二级子公?司因为应未?来发展变化?而储备的一?些可替代某?些中级岗位?的具有培养?潜质的人才?。后备人才?由各体系根?据制定的甄?选条件进行?初步提案，?并由总部人?力资源部牵?头组建的评?审小组进行?最终评定。?
?第七条
甄?选条件
?一、知识经?验和工作业?绩
知识全?面、经历丰?富、业绩突?出、综合素?质较强并且?能服众。
二、考??核的关键资?质
在每个?岗位上，都?有一些人做?得比其他人?好，绩效好?的人与绩效?平平的人采?取的工作方?式是不同的?；高绩效者?之所以能采?取不同的工?作方式，是?因为他们具?备了一般人?所没有的某?些特质，而?正是这些特?质导致了他?们的高绩效?。
十二项关?键资质：
1、沟??通能力；
2、分??析判断能力?；
?3、计划组?织能力；
4、管??理控制能力?；
?5、应变能?力；
?6、执行力?；
?7、创新能?力；
?8、领导能?力
?9、决断力?；
1?0、人际关?系能力；
11?、团队合作?能力；
12、承?压能力
三、综合?素质的潜质?
1?、性格特征?（主要评价?指标）
2、职??业倾向（主?要评价指标?）
?3、综合能?力（主要评?价指标）
4、?心理测试（?辅助评价指?标）
第八?条
甄选工?具
一、?基本条件通?过个人材料?进行分析
二、?关键资质通?过调查表、?访谈等形式?进行分析
三、?综合素质和?潜(本文来?自：
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范文
网?:人才队伍?建设方案)?质可借助测?试软件进行?测评
第九?条
关键岗?位继任者、?后备人才甄?选程序
?一、关键岗?位继任者甄?选程序
二、后备?人才甄选程?序
第三章?
关键岗位?继任者和后?备人才的培?养
第十条?
在职辅导?
人才梯队?建设计划实?行导师带教?制、职业导?航师、岗位?自学三种培?养方式。
一、导师?带教制
每?位导师定向?培养1-2?名后备人才?，导师不但?要做好后备?人才的带教?工作还要关?心后备人才?的生活等。?具体为：
?1、一?
对一的辅导?形式。选择?一对一的形?式是考虑到?担任导师的?员工是比较?优秀的员工?，本身的工?作任务很繁?重，如果辅?导的员工人?数过多，就?会出现影响?导师的工作?或者影响辅?导效果的情?况。
?2、导师要?为辅导对象?制定计划。?导师在制定?辅导计划之?前要与后备?人员进行沟?通，了解他?的知识结构?、开发经验?、特长和个?人发展意向?等，根据沟?通结果，为?后备人才制?定相应的辅?导计划。辅?导计划要详?细描述每月?的学习目标?、学习内
篇四：人才队伍建设规划方案
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人才队伍建立
人力资本是设计企业开展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断稳固和拓展市场，各方面都取得了较快的开展。在这种情况下，建立一支符合企业开展要求、数量充足、构造合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和开展战略具有十分重大的战略意义。
一、设计企业人才队伍建立普遍存在的问题
虽然“以人为本〞越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建立的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及鼓励约束机制等方面仍存在一些缺乏。
1、人才队伍建立缺乏系统性
企业在人才队伍建立方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建立方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不严密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长开展，不利于企业整体人才竞争力的提高。
2、中层领导干部管理制度不完善
设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还局部存在能.
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上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。
3、现有人力资源构造不均衡
人力资源管理没有长期规划，导致人员构造不尽合理。一是人员年龄构造不合理，二是职称构造不合理，导致了后备人力资源供给缺乏。三是专业技术人员专业配置不合理，局部专业人员配备缺乏，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。
4、鼓励机制效能发挥不充分
各种鼓励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的鼓励，致使鼓励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成局部优秀人才的流失。
二、改进措施探析
1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境
人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，那么起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。
首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原那么。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，.
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唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。
第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和开展的根底，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出奉献的创新人才，要适时予以重奖。
第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和气氛。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储藏，为企业的持续开展奠定人力资源根底。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。
第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励方法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。
第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的开展奉献力量。
2、重视人才队伍建立长远规划
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要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的开展战略进展细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的根底上，提出企业长期和近期的人才队伍建立规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建立规划，企业在不同开展阶段的人力资源需求就能得到根本保障。
3、分门别类，做好各类人才队伍的建立
第一，完善中层干部和核心人才队伍建立。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规和监视中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建立，建立完善的鼓励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。
第二，对专业技术人才，主要是实施“三个鼓励〞：一是薪酬鼓励。将能力、业绩和奉献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和表达，稳定核心人才队伍。二是成长鼓励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业开展规划、培训规划。三是精神鼓励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出奉献的专业技术人员进展表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。
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第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化〞：一是强化岗位管理。从规流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建立，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步表达按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的根底上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差异确定工资标准，使岗位工资制充分表达岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有开展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。
4、继续深化劳动用工制度改革
建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：局部领域用工总量过大，充裕人员较多，造成整体效率不高；劳动用工“出口〞渠道不畅，职工能进不能出；各类职工身份复杂，管理不够规，?劳动合同法?出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。
随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建立，已成.
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为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建立上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建立总体规划，加快人才构造调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速开展提供有力的人才保证。
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篇五：人才队伍建设规划方案
人才队伍建设规划
（征求意见稿）
为认真落实《国家烟草专卖局关于贯彻国家中长期人才发展规划纲要
全面推进行业人才工作创新发展的实施意见》、《山东省烟草专卖局（公司）贯彻“卷烟上水平”战略规划纲要》，进一步做好人才队伍建设工作，特制定本规划。
一、现状及形势分析
（一）工作情况回顾
近年来，全系统按照省局（公司）党组提出的“深化改革，优化结构，加强培训，提高素质”的人才工作思路，大力实施人才战略，切实加强人才队伍建设，取得显著成效。2009年末，全系统取得博士学位的6人，硕士学历（学位）的159人，本科学历的3779人，专科学历的4599人。取得高级职称的97人，中级职称的930人。高级技师2人，技师46人，高级技工950人。
思想政治工作扎实推进。扎实开展深入学习实践科学发展观活动，省局（公司）机关和各直属单位的职工群众满意率在98%以上，得到了国家局学习实践活动指导检查组和地方党委
学习实践活动领导小组的充分肯定。深入开展三轮解放思想大讨论活动，全系统坚持“跳出山东看山东”，在“要不要科学发展、能不能科学发展、怎样实现科学发展”等重大问题上形成了共识。不断推进新形势下党建工作，切实加强基层党组织建设，全面做好党员管理工作，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。按照“节奏要快、标准要高、工作要实、状态要好”的要求，在全系统部署开展了“四要”作风建设活动，干部职工呈现出奋发有为、争创一流的良好精神状态。
干部队伍建设全面加强。严格落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立健全了干部交流、选拔任用等六项制度，加大竞争上岗、交流、挂职力度，加强年轻干部、妇女干部、无党派人士的培养。2005-2009年，调整充实了21个直属单位的领导班子，选拔处级干部219人次，通过竞争上岗方式选拔干部70人次，交流任职94人次，挂职42人次，其中25名干部到县乡两级党委、政府挂职锻炼。聘任高级农艺师4人。选派38名年轻干部到上海烟草集团跟班学习。举办各类培训班5000多个，累计培训人员18万人次，其中，举办了13期为期3个月的干部培训班，累计培训1393人，将全省副科级以上干部基本轮训了一遍。
用工分配制度改革不断深化。省局（公司）按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，深入推进用工分配制度改革，进一步优化了各直属单位的组织架构，明确了部门及岗位职责，初步建立了分类管理的岗位绩效工资体系、规范的收入分配结构、有效的激励考核评价机制和科学的工资调整机制，较好地实现了“群众公认、不留遗憾、确保稳定”。
职业技能鉴定工作成效显著。按照“依标准、走程序、重规范”的工作思路，切实抓好职工的技能培训、竞赛和职业、岗位资格鉴定。组织职业资格鉴定13920人次，鉴定合格、取得《职业资格证书》共计9153人。在国家局组织的烟叶分级职业技能竞赛中，我省选手连续三年取得竞赛第1名好成绩，实现了“三连冠”。
（二）今后一个时期面临的形势
当前及今后一个时期，全系统人才队伍建设面临着难得的机遇。主要表现在：一是党中央、国务院把“人才强国”战略摆在更加突出的战略位置。胡锦涛同志在2010年全国人才工作会议上强调，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。中央出台了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，为全系统人才工作长远发展指明了方向。二是国家局党组和省委、省政府高度重视人才工作。在2010年全国烟草工作会议上，国家局党组把“卷烟上水平”作为当
前和今后一个时期的基本方针和战略任务，把全面推进创建优秀基层单位活动、抓好基层单位领导班子建设、提高基层队伍整体素质，作为推进“卷烟上水平”的基础工作来抓，并出台了《中共国家烟草专卖局党组关于贯彻深化干部人事制度改革规划纲要的实施意见》、《国家烟草专卖局关于贯彻国家中长期人才发展规划纲要
全面推进行业人才工作创新发展的实施意见》等一系列制度规定。省委、省政府召开全省人才工作会议，对全省人才工作作出了全面部署。省委、省政府还将制定出台《山东省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《关于实行人才工作目标责任制考核的意见》、《关于积极推动创业人才发展的意见》，积极建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。三是“十一五”期间，省局（公司）党组提出“一流的事业要靠一流的人才来完成”，大力实施人才战略，取得显著成效，并积累了宝贵经验，为做好“十二五”人才工作打下了坚实基础。四是系统外大学、科研机构、职业技能鉴定等培训机构健全，省局（公司）正在筹建滨海技术学院，为做好“十二五”人才工作提供了有利条件。
同时，全系统人才队伍建设也存在一些深层次矛盾和问题。主要是：“干部能上不能下、人员能进不能出、薪酬能升不能降”的问题仍较突出，激励约束机制仍不够完善；高层次人才匮乏，人才数量、质量和结构还不能满足全系统推进“卷烟上水平”
的发展需要；不同身份人员之间“同岗不同酬”、不同地区之间收入差距较大的问题仍较突出，存在相互攀比现象等等。以上问题需要全系统在“十二五”期间采取更扎实、更有效的措施，切实加以解决。
二、指导思想、基本原则和目标任务
（一）指导思想
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立“人才资源是第一资源”、“一流的事业要靠一流的人才来完成”的理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，认真贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和国家局党组、省委、省政府关于人才工作的战略部署，紧紧围绕“卷烟上水平”的行业基本方针和战略任务，坚定不移地实施人才战略，以深化干部人事制度改革、用工分配制度改革为动力，以加强高层次经营管理人才、专业技术人才、高技能人才三支队伍建设为重点，进一步完善人才工作体制机制，优化人力资源配置，打造高素质人才队伍，为全系统实施“1422工程”、推进“卷烟上水平”、实现“走在全国前列”目标提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
（二）基本原则
服务发展的原则。把服务科学发展作为人才工作的根本出
发点和落脚点，围绕“走在全国前列”目标确定人才队伍建设任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效。
人才优先的原则。确立在全系统发展中人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。
深化改革的原则。把深化改革作为推动人才发展的根本动力，综合运用改革的办法、创新的思路、统筹的方法，采取新思维、大手笔、超常规和针对性的措施，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力。
以用为本的原则。把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，发现并留住企业最优秀的人才。
高端引领的原则。加大高层次、高技能人才培养力度，充分发挥高层次、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用。
整体开发的原则。加强人才培养，注重理想信念教育和职业道德建设，培育拼搏奉献、艰苦创业、诚实守信、团结协作精神，促进人的全面发展。关心人才成长，鼓励和支持人人都作贡献、人人都能成才。统筹国内国际两个市场，推进人才资源整体开发，实现各类人才队伍协调发展。
（三）目标任务
坚持“深化改革，优化结构，加强培训，提高素质”的人才工作思路，大力实施人才战略和“百千万”人才工程（100名高级经营管理人才，1000名中高级专业技术人才，10000名中高级技能人才），造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立企业人才竞争比较优势，进入全国烟草人才强省行列。
——加强高级管理人才队伍建设。坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，树立“坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向，加大优秀年轻干部培养力度，全面推进各级领导班子建设，努力建设一支政治坚定、勇于创新、清正廉洁、求真务实、奋发有为、善于推动科学发展的高素质行业高级管理人才队伍。到2015年，各直属单位领导班子中取得硕士以上学历（学位）的比例达到10%以上，本科学历所占比例达到80%以上，专科学历所占比例降到10%以下，50岁
以下的领导干部全部达到本科以上（含本科）学历；班子中要配备1-2名取得高级专业技术职务任职资格的领导干部，50岁以下的领导干部全部取得中级以上（含中级）专业技术职务任职资格，年龄、专业结构更加合理，各级领导班子整体素质和专业化水平明显提高。
——加强企业经营管理人才队伍建设。以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，以培养企业家为重点，完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，努力培养造就一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的企业经营管理人才。重点围绕推进“卷烟上水平”五个方面工作，在培育具有核心竞争力的知名品牌、实现“532”、“461”品牌发展战略上着力培养创新型优秀经营管理人才。到2015年，全系统各级各单位经理层及中层管理人员总量适应并满足“卷烟上水平”发展需要，专业结构明显改善，素质明显提升。到2015年，每年新提拔的处级以上干部中，通过竞争性选拔方式产生的应不少于三分之一。
——加强专业技术队伍建设。以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，加大拔尖人才引进工作力度，突出创新型科技人才培育和使用，努力培养造就一批科技领军人才和复合型人才。重点围绕提高自主创新水平，在推进烟草育种战略课题和品牌发展、原料保障、市场营销、基础管理各项工作中，着力培养烟草基因工程、植物保护、育种栽培、烘烤调制、烟草农机、市场营销、现代物流、国际商贸以及信息技术、财务管理、专卖管理、投资管理、节能减排等方面的高层次专业技术人才。坚持评聘结合、人才使用与培养结合，加快推进专业技术职务聘任工作，拓宽员工职业发展通道，通过全面推行课题制、项目制、首席专家制等，努力创造优秀杰出人才脱颖而出的良好环境，实现关键技术重大突破。到2015年，行业专业技术人才总量保持从业人员总数15%以上，高、中、初级专业技术人才比例更加合理，高技术人才所占比例逐年提高，具有高级专业技术职务任职资格的达到140名以上，中级专业技术职务任职资格的达到1100名以上，初级专业技术职务任职资格的达到3000名左右。
——加强高技能人才队伍建设。以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，高度重视抓好基层企业人才队伍建设，切实加强职工在职培训，全面推行职业技能鉴定，突出抓好技能岗位设置，落实好高技能人才经济待遇和社会地位，努力建设一支行业高技能人才队伍。重点围绕烟叶生产、卷烟营销、专卖管理、基层建设各方面工作，全面推进各类岗位、工种职业技能鉴定，广泛开展技能竞赛和岗位练兵活动，着力抓好烟叶种植、烘烤、分级各环节和卷烟营销、专卖稽查等一线高技能人才培养选拔工作，为“卷烟上水平”奠定
扎实工作基础。到2015年，全系统具有高级技师职业资格的达到50名以上，具有技师职业资格的达到450名以上，具有高级技工职业资格的达到2500人以上，行业高技能人才占技能劳动者比例达到30％以上。
三、工作措施
（一）加强思想理论建设，提高人才队伍思想政治素质
坚持把思想政治建设摆在首要位置，确保全体员工在思想上、政治上、行动上始终与国家局党组、省委、省政府保持高度一致。深入推进社会主义核心价值体系学习教育，与“两个至上”在岗位主题实践活动相结合，不断增强党员干部的宗旨意识、大局意识，打牢团结奋斗的思想道德基础。继续深入学习实践科学发展观，不断解决影响和制约科学发展的深层次问题，形成学习实践科学发展观的长效机制。严格落实每季度一次党组理论学习中心组学习制度，健全完善调查研究制度，做到理论与实践相结合，努力把各级党组织建设成学习型党组织。围绕“保持良好精神状态，努力开创‘卷烟上水平’新局面”教育活动，组织第四轮解放思想大讨论，进一步解放思想、转变观念、更新理念，提高执行力和执行能力，切实增强忧患意识、危机意识、机遇意识和责任意识，做到居安思危、自我加压，始终保持满腔热情、富有激情、充满智慧、奋力创新的良好精神状态，确保“卷烟上水平”重大战略部署的落实。进一
步树立和弘扬优良作风，做到“节奏要快、标准要高、工作要实、状态要好”，促进“卷烟上水平”各项工作落到实处。
（二）加强各级领导班子建设，提高各级领导干部执政能力和领导科学发展能力
继续加强各级领导班子思想政治建设、组织建设、作风建设、制度建设和廉政建设，着力打造学习型、复合型、实干型、和谐型、廉洁勤政型领导班子。严格选人用人标准，坚持把干部“德”的考评结果作为选拔任用领导干部的首要依据。修订完善市局（公司）领导干部选拔任用工作规定、省局（公司）机关处级干部选拔任用工作规定，切实提高选人用人公信度。进一步优化领导班子年龄、专业、工作经历等结构，形成梯次配备、优势互补、经验和活力俱备的合理结构，增强班子整体功能。健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制。省局（公司）制定出台《市级烟草专卖局（公司）领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》和《市级烟草专卖局（公司）领导班子和领导干部年度考核实施细则（试行）》，不断提高考核评价工作的科学化水平。进一步完善民主测评、个别谈话、实绩分析等方法，健全定性考核与定量考核相结合的考核方法，注意综合运用巡视、审计、生产经营责任目标考核等专项考评结果。坚持把考核结果作为干部选拔任用、管理监督的重要依据，建立健全考核结果反馈和通报办法，增强考核评价
工作的实效性。
（三）深化干部人事制度改革，加强干部队伍建设
一是建立健全干部选拔任用机制。认真落实国家局党组《关于贯彻深化干部人事制度改革规划纲要的实施意见》，在干部选拔任用的提名、考察、决定等环节进一步健全完善工作机制。规范干部选拔任用提名制度，扩大提名环节的民主和监督，全系统拟提拔副处级以上干部的考察对象，均要通过民主推荐产生，并且一般不低于30%的推荐票。完善挂职干部的选拔任用办法，提拔任用挂职干部要在挂职单位一定范围内进行民主推荐。完善竞争性选拔干部制度，坚持和完善从基层一线选拔干部制度，到2015年，省局（公司）机关处级干部中，具有两年以上基层工作经历的，要达到三分之二以上；各市局（公司）机关科级干部中，具有两年以上基层工作经历的，也要达到三分之二以上。省局（公司）机关新进工作人员，除部分特殊岗位外，必须从具有两年以上基层工作经历的人员中选用。大力实施“强县战略”，对经过考核，被评为强县的县级局（分公司、营销部），主要负责同志可享受副处级待遇。加大机关干部基层锻炼力度。省局（公司）将继续分批选派机关干部到基层挂职锻炼；各直属单位也要建立新进人员到基层工作等相关制度。
二是加大培养优秀年轻干部力度。按照中央和国家局党组的要求，省局（公司）制定出台《关于进一步加强培养选拔优
秀年轻干部工作的意见》，并抓好组织实施。坚持重在培养的工作思路，遵循年轻干部的成长规律，以坚定理想信念、加强党性修养和弘扬优良作风为核心，全面提高年轻干部的思想政治素质；坚持重在实践锻炼的培养方针，继续选派年轻干部到产烟县、乡党委、政府挂职锻炼，为年轻干部创造更多机会，提高解决实际问题和驾驭复杂局面的能力。逐步建立完善优秀年轻干部破格提拔工作机制，抓紧选拔优秀年轻干部，及时发现使用年轻干部中能够担当重任的优秀人才。科学优化领导班子年龄结构，实行老中青结合的梯次配备，既激励年轻干部奋发进取，又让其他年龄段的干部有前途、有奔头，充分调动干部队伍干事创业的积极性。
三是加大高层次人才培养和引进力度。全面推进首席专家制度，在烟叶主产区设立首席农艺师、首席调制师、首席评级师等岗位，在科研院所设立首席研究员等岗位。在首席专家的基础上，逐步培养形成1-2名具有较高学术水平并在行业内具有较大影响力的学科带头人。制定出台相关政策，切实提高首席专家、学科带头人的收入待遇。建立以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才。大力实施人才深造工程，分别建立高级经营管理人才、高级专业技术人才、高技能人才、后备干部等人才库，制定不同的人才培养计
划，通过继续选派高层次人才赴先进国家培训、参加北大EMBA培训、鼓励参加硕博士学历学位教育等方式。加大人才引进力度。围绕实现“卷烟上水平”需要，科学分析人才队伍现状，制定人才引进规划和管理办法。解放思想，拓宽视野，灵活运用引才与引智并举的办法，积极吸引行业外和海外高层次、高技能人才，鼓励行业出国留学人员回行业工作。按照国家政策，为引进人才创造良好的工作条件和生活环境。
四是坚持从严管理干部。认真贯彻落实中央办公厅印发的《关于进一步从严管理干部的意见》、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》以及中组部关于《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》，健全干部选拔任用监督机制和责任追究制度。引导各级干部增强法律意识、纪律意识和自律意识，严格遵守法律法规和社会公德，切实做到自重、自省、自警、自励。突出抓好干部队伍廉政勤政建设，坚持和完善全系统领导干部重大事项报告制度、干部职务任免前谈话制度、年度考核排名末位警告制度、离任经济责任审计制度，建立健全干部管理工作责任追究相关制度，探索试行拟提拔干部廉政报告制度，提高干部管理监督工作的制度化、规范化水平。研究制定调整不适宜担任现职干部办法，着力解决干部能上不能下、能进不能出的问题。加强人事部门与纪检监察等部门的信息沟通，坚持干部选拔任用纪检监察部门派员参与全过
程考察、听取纪检监察部门意见制度。严肃查处严重违规用人问题的案件。
（四）全面开展专业技术评聘和职业技能鉴定工作，加大高层次和高技能人才培养力度
鼓励干部、职工利用业余时间进行自学，积极参加专业技术资格评审和考试，进一步扩大专业技术人才队伍规模，提高专业技术人才创新能力。构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，加快实施专业技术人才知识更新工程。与各类高等院校合作，发挥高校组织培养专业技术人才的作用。制定双向挂职、短期工作等灵活多样的人才柔性流动政策，促进专业技术人才合理分布。开展专业技术职务聘任工作，坚持评聘分开的原则，科学设置专业技术岗位，制定切实可行的专业技术职务聘任办法，打通专业技术人员晋升通道，充分调动干事创业的积极性。
认真贯彻国家、国家局有关职业技能鉴定工作的法规、政策，坚决执行国家职业技能标准、条例和行业鉴定规范、制度及实施细则，按照“统一标准框架、企业组织考核、鉴定机构督导”的鉴定工作原则，加快鉴定培训教材及技能鉴定题库开发工作，全面推进行业技能鉴定工作。认真落实《加强一线队伍职业能力建设的指导意见》，不断完善技能人才的培养、评价和激励机制，努力营造技能人才干事创业的环境，注重激发基
层员工敬业爱岗、学习钻研业务技能的积极性。全面推行技能岗位设置，实行技术工人持证上岗，推动企业在关键岗位、工序设立首席职位。突出鉴定工作重点，积极举办卷烟商品营销、烟叶分级职业技能竞赛，充分发挥山东省技师工作站的作用，加快高技能人才培养，努力培养造就一大批技师和高级技师。加强鉴定需求调研，科学制定鉴定年度实施计划。加大职业技能人员聘任力度，切实加强烟叶、销售、专卖三支队伍建设，打造素质优良、技术过硬、充满活力的基层员工队伍。
（五）深化推进用工分配制度改革，进一步激发人才队伍活力
按照国家局“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，本着“群众公认、不留遗憾、确保稳定”的原则，继续深化推进用工分配制度改革。
一是进一步加强岗位管理。细化岗位职责和工作标准，明确任职资格和条件，提高岗位说明书的实用性。全面开展岗位评价工作，区分并体现不同岗位的价值。开展流程再造和制度优化，制定每个岗位的业务工作流程，实行标准化管理，提高工作效率和质量。切实做好定岗、定编、定责、定员，从严控制从业人员数量。进一步打破身份界限，不拘一格用人才，加快推进身份管理向岗位管理转变。
二是进一步完善绩效管理。以岗位管理为基础，以促进各
项经营管理目标实现、企业整体绩效提升和员工职业发展为目的，层层分解经营管理目标，全面实施单位、部门、岗位三级考核，建立健全绩效管理组织体系、指标体系、流程体系、多元化考核结果应用体系、专兼职考核队伍体系。通过建立绩效管理新模式，加快由单位考核向单位、部门、岗位三级绩效考核转变，由单一部门考核向各部门考核转变，由偏重考核奖罚向绩效沟通、绩效改进、有效激励等方面转变，实现员工和企业共同发展。
三是进一步规范用工管理。深入贯彻《劳动合同法》及其《实施条例》，认真做好劳动合同签订工作，确保全员劳动合同签订率达到100%。进一步健全劳动规章制度，各直属单位要根据全系统《劳动规章制度建设指导意见》，制定本单位的劳动规章制度，进一步明确企业和员工的权利及义务。认真落实省局（公司）《关于建立劳动争议调解制度的指导意见》，及时化解各类用工矛盾。采取竞争择优的方式，做好劳务派遣人员转聘工作。加强对各单位劳动用工等情况的监督检查，规范劳动用工管理，消除各类用工风险，积极构建和谐劳动关系。
四是进一步加强人力资源管理系统建设。按照“边应用、边完善、边提高”的原则，着力抓好人力资源管理系统建设，做好系统维护和使用工作，加快从传统人事管理向现代人力资源管理转变。
（六）加强人才评选表彰和薪酬激励，健全完善人才激励机制
健全完善评选表彰制度。继续做好行业优秀科技人才申报工程院院士、国务院政府特殊津贴、百千万工程国家级人选的推荐工作，增强行业科技人才的荣誉感、责任感。调整完善全系统各类表彰奖励项目，规范评选办法，认真落实《山东省烟草专卖局（公司）表彰奖励暂行办法》，确保公平、公正，充分发挥表彰奖励的示范导向和激励作用。开展首席专家和学科带头人评选工作，重奖在科研开发及技术成果转化中作出突出贡献的科技人才。
加强薪酬管理。严格执行国家局薪资调控政策，加强工资总额控制。在利税增长的基础上，稳步提高职工收入水平。完善市级公司领导年薪制，实现收入分配与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资产保值增值。严格落实《山东烟草局(公司)系统月度考核及工资额核定办法（试行）》，根据考核结果核定薪酬。加强岗位绩效考核，实现薪酬“按岗位、依考核”分配。加强薪酬分配调控，坚持收入分配向一线人员倾斜，逐步缩小不同用工形式员工间收入差距，实现效率与公平有机统一，建立更加合理的收入分配秩序。逐步建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配政策，对科技成果完成和科技成果转化作出突出贡献者给予相应报酬。完善企业年金、企业补充医疗保
险和员工福利政策，提高员工保障水平。激励各类人才在不同岗位为“卷烟上水平”贡献聪明才智。
篇六：人才队伍建设规划方案
人才队伍建设规划方案
XXX人才队伍建设规划方案
为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。
一、指导思想和发展目标
（一）指导思想
深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。
（二）发展目标
人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。
我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使
人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。
1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。
2.人才部队结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才部队的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资本分布更加科学合理。营业工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。
3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
二、主要任务
（一）管理人才部队
（二）专业技术人才部队
以提高专业水平为核心，以我**领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。
三、体制机制改革和政策创新
（一）完善人才管理体制
完善党委统一领导，组织人事部门牵头协调的XXX听取人才工作专项报告制度，完善党委联系专家制度，实行重大决策专家咨询制度，建立完善人才竞争与退出机制。
（二）创新人才工作机制
创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系，坚持研究与实践相结合、培养与使用相结合，充裕发挥教诲培训在人才培养中的基础作用。
完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准，专业技术职务任职评价方法。
健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备，以德为先的用人标准，完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度，探索实施高层次人才公开招聘制度。
完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度，探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对在文化体育广播影视事业中做出突出贡献的人才予以表彰。
（三）人才发展政策
实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施，加大资金投入力度，把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。
实施更加开放的人才引进政策。拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的人才流动方式，以短期聘用、兼职、合作研究等方式，大力引进我**紧缺急需的人才。
四、组织实施
（一）加强组织领导
高度重视人才部队建设，把人才部队建设摆在优先议事日程，切实加强有效组织领导，定期研究人才工作情况，及时解决人才工作中存在的凸起矛盾和题目。
（二）加强基础建设
篇七：人才队伍建设规划方案
人才队伍建设规划方案
今后五到十年内是我院实现飞跃发展的关健时期，为深入贯彻落实科学发展观，避免人才断层，构建良好的人才梯队，促进医院的可持续发展，结合我院实际情况特制定本方案。
一、人才梯队建设层次划分
卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、专家型人才，分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。
（一）成长型人才管理:对于临床中、初级医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训，并取得住院医师规范化培训合格证，或者按照医院《青年医师规范化培训方案》，完成医师轮转计划内容并考核合格。护理、检验、药剂等其他卫生专业技术人员，均应纳入规范化培训，取得相应的职业资格和中级职称的任职资格。
（二）骨干型人才管理:受聘中级或副高级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修，掌握亚专科某方面的专业技术；同时，在上级医师的指导下，认真完成各项临床工作，提高业务水平；承担临床带教工作，并考核合格。
（三）专家型人才管理:受聘高级职称的卫生专业技术人才、学科带头人或学术骨干，应开展新技术，争取开展省、市级科研项目。
二、人才梯队培养建设体系
（一）设立人才培养专项基金，从人才引进、培养与培训、激励等方面给予支持。
1、按照《东乡县人才引进与管理暂行办法》，做好人才的引进、使用与管理工作，完善人才引进制度，推动医院学科的建设与发展。
2、选拔确定学术带头人，将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的学术骨干，推动医院学科快速发展。
（二）加强培训与交流，构建优秀合理的卫生人才梯队。
1、在职学位提升。医院鼓励、支持优秀青年骨干在职攻读学位。
2、加强对外合作交流。
3、按照医院《青年医师规范化培训方案》实施青年医师轮转，切实提高青年医师的业务水平和综合能力。
（三）充分发挥老专家的重要作用，依靠其丰富的知识和经验，发挥“传、帮、带”的作用，为医院发展出谋划策。
（四）充分发挥学术委员会作用，指导并参与医院的人才选留、人才培养、学科建设及评估等工作，选拔优秀毕业生为医院发展储备人才。
（五）加强管理干部的培养，为卫生技术人才梯队建设做好服务。
三、人才职称比例
学科的人才比例符合岗位设置的指导比例。
四、人才年龄结构
重点学科人才的年龄结构参照1:2:4的比例进行发展和培养，即每名45岁以上的学科带头人配备2名30-45岁的骨干型人才和4名30岁以下的成长型人才。医院对关键部门和关键岗位的人才配备和培训情况，进行重点规划，加强培训力度或加大配备比例。
五、2014年至2018年人才队伍建设目标
各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划。院部每5年做学科人才梯队建设和发展规划。
1、人员规模。到2018年医院预计开设病床800张，人员总量按床位与人员1:1.6-1.7的比率，职工总数将达到人1300左右。专业技术人员1040人左右、管理人员130人左右、工勤人员130人左右。
2、人员结构目标。加强学科技术带头人队伍建设，重点引进、培养一批有学术优势和发展潜力的以中青年为主体的学科技术带头人。
3、优化学历结构。加大具有硕士以上学位的医师、本科护理学学历引进。
4、调整和优化人才队伍结构。各类人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人才梯队。
5、继续深化我院人事制度改革。完善实施公开招聘制度、公开聘任制度解聘辞退制度；实施薪酬分配制度和岗位考核制度；逐步建立或达到与人才市场相适应的“人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低”的灵活用人机制的预期目标。